Трудовой коллектив

Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения  конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и  навыками, дает им возможность учиться  друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.    

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся  нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.  

Каждый  коллектив вырабатывает систему  социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом  поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

2.3 Роли и отношения  в трудовом коллективе

Отношения в коллективе возникают между  людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать  от них. С ролью всегда связываются  определенные права, обязанности и  ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению. Разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней себя.    

Роли  в коллективе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и  «межличностные». Производственных ролей  специалисты выделяют восемь.    

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность —  уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.    

Генератор идей, как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых стоящих  перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.     

Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом  оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть  других к работе по ее дальнейшему  совершенствованию.     

Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами коллектива.    

Энтузиаст — самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.    

Искатель  выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий  определенное единство действиям членов коллектива.     

Исполнитель добросовестно реализует чужие  идеи, но нуждается при этом в  постоянном руководстве и подбадривании.    

Помощник  — человек, который лично ни к  чему не стремится, довольствуется вторыми  ролями, но готов всегда оказать  содействие другим в работе и в  жизни.    

Могут иметь место также «вспомогательные»  роли (например шут).    

Считается, что коллектив будет нормально  функционировать при полном распределении  и добросовестном исполнении перечисленных  ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что  неминуемо приведет к возникновению  конфликтов.    

По  ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.    

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом  для себя, часто из-за духа противоречия).    

Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.    

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд  социальных позиций (на первом месте  находится лидер), каждой из которых  присущи свои нормы поведения  и ожидания. Престижная позиция динамична  и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа.

 

2. Поведение людей в организациях     

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Личностные черты влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения  с окружающими. Устойчивость этих черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее реакцию на ситуацию и окружающих.     

Первый  подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов.    

Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение в  нужном для нее направлении. Человек  способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения. Поведение человека в организации  детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется  прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его  склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность.     

Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее субъективную реакцию  на ситуацию и окружающих.     

В основе трудового поведения лежат  мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения  человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация  — ключ к пониманию поведения  человека и возможностей воздействия  на него    

Различное поведение людей в организации  позволяет выделить типы темперамента, характеры, — учитывая их в управлении. Определив психологический тип  партнера, руководитель может выбрать  правильные действия.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.    

Первый  тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.    

Второй  тип поведения (« приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).    

Третий  тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.    

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.    

Основные  правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие  права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая  согласованность поведения людей  достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания  в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его  типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для  согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все  люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно  отличаться. Наконец,   люди   по-разному   воспринимают   действительность окружающих их людей  и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что  управление человеком в организации  исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное  и важное для судьбы организации  дело. Менеджер должен очень много  знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно  управлять ими.

Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007.
2. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
4. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
5. http://www.elitarium.ru/2010/11/17/povedenie_cheloveka_v_organizacii.html
6. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-4/204.htm
7. http://do.gendocs.ru/docs/index-168490.html?page=28