Трудовой конфликт

 

3. Последствия трудовых конфликтов

 

Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия:

• усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологической обстановки в трудовой среде;
• ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
• снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;
• ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
• умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;
• целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на

разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;
• фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
• не разрешение, а усугубление каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия  трудового конфликта можно рассматривать  как универсальные признаки конфликтной  ситуации. Сам трудовой конфликт имеет  и позитивные стороны, так как  благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления.

К позитивным функциям трудового  конфликта относятся следующие:

• информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);
• социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
• нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);
• инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций  трудового конфликта не означает, что конфликт следует целенаправленно  создавать. При наличии конфликта  важно правильно относиться к  нему с точки зрения положительного разрешения; учиться через конфликт; ориентировать конфликт на достижение с его помощью полезных целей.

 

4. Разрешение трудового конфликта

 

Разрешение трудового  конфликта – это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового  конфликта может быть описано  с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и  дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени  его сложности. На практике последняя  довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»1.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).

На рисунке 1 представлена модель конфликта как социального  процесса, которая, по мнению американских ученых, позволяет обеспечить эффективное  управление конфликтом, а также разработать  своевременные меры по его профилактике.

А. В. Дорин выделяет следующие  конкретные методы разрешения трудового  конфликта.

 

 

 

 

Рис. 1. Модель конфликта как социального процесса

 

1. Если конфликтующие  стороны не видят способа согласования  имеющихся противоречий, то они  взаимно отказываются от собственных  притязаний в целях сохранения  социального мира в организации  или между организациями.

2. Одна из конфликтующих  сторон отказывается от своих  притязаний, осознав их как менее  существенные, менее справедливые, а свои возможности «выиграть»  конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны  находят вариант компромисса,  жертвуя частью своих притязаний  и создавая таким образом возможность  их согласования (притязания в  полной мере не могут быть  согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «переводится» на какую-то третью сторону, то есть решается за счет последней1.

Существуют следующие  типы разрешения конфликта: автономный – конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный – трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений; самостоятельный – конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный – в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный – урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них: а) внутриличностные – умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные – воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы – выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д. Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение  организационно-трудового порядка,  вызвавшего конфликт, а не борьба  и уговоры в отношении конфликтующих  сторон.

2. Информирование, то есть  социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация – перевод  конфликта из состояния бесполезной  вражды в состояние переговоров,  иначе говоря, в другую плоскость.

4. Отвлечение – перенос  внимания конфликтующих сторон  на другие проблемы или позитивные  стороны их отношений; ориентация  внимания конфликтующих сторон  на что-либо общее, что способствует  сплочению.

5. Дистанцирование – исключение  конфликтующих сторон из общих  организационно-трудовых отношений  путем, например, перевода на другие  рабочие места, в другие подразделения,  кадровых замен.

6. Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление – ситуация, при которой причины конфликта  не снимаются, но всякое конфликтное  поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или более сторон.

8. Конформное предпочтение  – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов  и групп в соответствующих  условиях. Укажем на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

• драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
• установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
• эксплуатация конфликта – заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
• персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Представленная теория трудового  конфликта является общей. Конкретно  она может разрабатываться в  следующих направлениях:

1) конфликты между работниками;

2) конфликты между работниками  и трудовыми группами;

3) конфликты между персоналом  и администрацией;

4) конфликты между организацией  в целом и внешней социально-экономической  средой.

Если обратиться за помощью  к ТК РФ, то статья 401 ТК РФ определяет этапы рассмотрения коллективного трудового спора, именуемые примирительными процедурами. В комментарии к ТК написано, что порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает 3 этапа (стадии) его разрешения: примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Обязательной признается только стадия рассмотрения существа разногласий примирительной комиссией. Коллективный трудовой спор переходит в следующую стадию – на рассмотрение его с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, если соглашения на стадии примирительной комиссии не достигнуто.

Возможность спорящих сторон обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора является правом, но не обязанностью.

 

 

Заключение

трудовой  конфликт

В данном реферате были рассмотрены и изучены причины возникновения трудовых конфликтов, их структура, виды, оценка, даны варианты разрешения и управления конфликтами.