Трудовые права российских граждан за рубежом. Трудовая миграция российский граждан за рубеж

Трудовые права российских граждан за рубежом. Трудовая миграция российский граждан за рубеж.

Необходимость нормативного регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, особенно остро стала проявляться в связи с экономическими реформами и переходом от закрытого к открытому обществу в бывшем СССР. Эти обстоятельства привели, с одной стороны, к расширению использования труда иностранных граждан на российских предприятиях и возникновению трудовых отношений российских граждан с предприятиями с иностранными инвестициями, а с другой – к трудовой миграции российских граждан за границу и заключению ими трудовых контрактов непосредственно с иностранными работодателями за рубежом.

В настоящее время российские граждане все больше стремятся к получению доходов вне пределов территории Российской Федерации. Международная торговая миграция связана в первую очередь с  межстрановыми различиями в оплате труда и уровнем безработицы в стране.

На международном уровне разрабатываются различные программы по привлечению иностранных работников. Наиболее популярны рабочие программы для молодежи, например, такие как:

- Camp America — крупнейшая организация, набирающая персонал для американских лагерей более чем в 40 странах мира.

- Программа Work and Travel дает возможность месяцев жить и работать за границей в сфере обслуживания.

- Au Pair — это программа, которая включает в себя работу в семье и обучение зарубежом. 

Правовое регулирование трудовых отношений с иностранным элементом осуществляется посредством международных договоров, подавляющую часть которых составляют Конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Важное значение в деле регулирования трудовых отношений на международном уровне имеют разработанные под эгидой МОТ конвенции, в частности:

- Конвенция № 97  о правах трудящихся-мигрантов,

- Конвенция Международной Организации Труда N 118 о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения;

Государства, принявшие настоящую Конвенцию, обязуются соблюдать по отношению к гражданам любого другого государства, подписавшего данную Конвенцию, равенство в социальном обеспечении независимо от срока пребывания в стране. При этом принятые обязательства, по желанию сторон, могут предусматривать одну или более социальных гарантий: медицинское обслуживание, пособие по инвалидности в случае потери трудоспособности, пенсионное обеспечение, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по безработице и т.п.

- Конвенция  № 142 от 23 июня 1975 г.  о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов.   Конвенция содержит требования, предъявляемые государствам в отношении равенства в образовании, занятости, социального обеспечения, участия в профсоюзах и прочих гражданских прав, а также в отношении социальных гарантий для лиц, находящихся на территории государства на законном основании в качестве трудящихся-мигрантов или членов их семей.

- Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда № 150 (РФ присоединилась);

- К онвенция Международной Организации Труда № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения

- Конвенция Международной Организации Труда N 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Женева, 17 июня 1999 г.);

- Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20 июня 1996 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 176 о безопасности и гигиене труда на шахтах (Женева, 22 июня 1995 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (Женева, 24 июня 1994 г.);

Конвенция Международной Организации Труда N 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 171 о ночном труде (Женева, 26 июня 1990 г.);

- Конвенция Международной Организации Труда N 170 о безопасности при использовании химических веществ на производстве (Женева, 25 июня 1990 г.) и другие.

Документы МОТ провозглашают равенство мигрантов с гражданами страны пребывания в уровне минимальной заработной платы, а в тех странах, где это предусмотрено национальными законодательствами, — возможность участвовать в процедурах по установлению размера заработной платы. При этом оговаривается, что заработная плата трудящимся-мигрантам должна выплачиваться регулярно и наличными деньгами.

К сожалению, большинство конвенций МОТ Российской Федерацией не ратифицированы.

Нормы международного частного трудового права содержатся также в двусторонних соглашениях, заключенных между Россией и иностранными государствами по вопросам приема и направления граждан на работу в организации, предприятия и объединения договаривающихся государств (такие соглашения действуют между Россией  и Болгарией, Польшей, Китаем, Украиной  и другими странами).

Однако, как правило, основной комплекс вопросов в этой сфере регулируется трудовым законодательством того государства, на территории которого заключен трудовой контракт и протекает основная трудовая деятельность.

              Законодательство некоторых стран, придерживается в этом вопросе принципа автономии воли сторон, поскольку трудовой контракт — это все таки договор, а к договорам достаточно широко применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Так, свобода выбора права (принцип автономии воли), применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше, где по общему правилу применяется lex voluntatis — закон, избранный лицами, совершившими сделку. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. «О международном частном праве»  «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями»[1].

Однако далеко не все вопросы контракта могут регулироваться автономией воли сторон. Самое существенное ее ограничение – необходимость соблюдения императивных норм трудового законодательства страны места работы.

Более того, например, в РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ), что вызывает спор при разрешении вопросов, касающихся труда иностранцев.

Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis — принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.

Достаточно распространена практика выбора правопорядка по закону места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнить на территории нескольких государств, то к трудовому отношению следует применять закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя. Личный закон работодателя применяется в виде места нахождения или гражданства работодателя.

Так, согласно закону гражданства  работодателя в Венгрии, например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип используется и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, по причине командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

По закону места работы(lex loci laboris) к иностранцам применяется законодательство государства, в котором находится место работы. Это правило закреплено в законодательствах Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции  и других стран. Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве  (1979 г.) к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

ЕС намеревается сделать обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.

Разновидностью закона места работы является закон флага судна(lex flagi) . Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство. Например, согласно ст. 57 Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ)  порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством РФ о труде и КТМ РФ.

Таким образом, можно наблюдать многочисленные коллизионно-правовые проблемы международных трудовых отношений, такие как:

1) возможность регулирования трудового контракта по принципу автономии воли;

Практика ряда стран показывает, что в этой области возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается, поэтому применяется право государства, в котором:

а) работник обычно выполняет свою работу по трудовому договору, даже если он временно работает в каком-либо другом государстве;

б) находится место деятельности, через которое работник был принят на работу, если работник обычно не работает в одном и том же государстве.

2) государственное регулирование трудовых прав и обязанностей иностранцев и апатридов (физическое лицо, не имеющее какого-либо гражданства или подданства) ;

3) возможность ограничения трудовых прав граждан по нормам двусторонних международных договоров или наоборот их расширение.

Основными общими и специальными коллизионными привязками являются законы:

1) места заключения трудового договора;

2) места производственной деятельности;

3) флага на морском и воздушном транспорте;

4) личный закон работника;

5) места нахождения работодателя;

6) места постоянной работы;

7) места нахождения предприятия, пославшего работника в служебную командировку;

8) места регистрации транспортных средств;

9) перевозчика.

Труд российских граждан на территории иностранных государств может применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права,  либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

Нормами российского права труд российских граждан определяется в следующих случаях, когда они:

- направляются на работу в учреждения и организации России за границей;

- направляются в командировку, т. е. российский гражданин направлен на работу за границу в порядке служебного задания.

Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и специальные правила, вызванные спецификой условий труда данной категории работников. К таковым, например, можно отнести граждан, направляемых для работы в посольства РФ, дипломатические и консульские представительства.[2] Законодательство РФ содержит специальный акт, регулирующий трудовую деятельность данных работников на территории иностранного государства: Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911. В более общем виде это регулируется Трудовым кодексом РФ,  главой 53. Так, согласно ст. 337 Трудового кодекса РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации, а именно органами Министерства иностранных дел Российской Федерации. С работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Данным категориям работников предоставляются определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специа­листов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это — геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать стро­ительную площадку и собирающие данные, необходимые для проек­тирования предприятий; инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Специалисты направляются за границу для оказания техничес­кого содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве.

Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями. Они подчиняются ре­жиму рабочего времени и времени отдыха, установленном на пред­приятиях и в учреждениях, где фактически работают, обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по тех­нике безопасности.

Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными органи­зациями и фирмами и те не становятся их нанимателями. Специалис­ты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработ­ную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Организация развивающейся страны, именуемая-заказчиком, возмещает российской организации за работу ее спе­циалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специ­алистов считается день пересечения ими Государственной грани­цы РФ.

Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей — также расходы по переезду семьи специалиста.

Однако, не всегда условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. В случае, когда трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов с иностранными работодателями, правовое положение российского работника определяется на основании двусторонних соглашений в данной области (например Соглашения России с СНГ), а в случае их отсутствия – в соответствии с законодательством иностранного государства.

Условия труда российских граждан за границей, предусмотренные трудовым контрактом, не должны быть хуже условий, предусмотренных в трудовых контрактах с гражданами других иностранных государств (режим наибольшего благоприятствования). Во всех случаях положения трудового контракта не должны нарушать императивные нормы государства места заключения контракта и места работы.