Управление системой набора, отбора и найма персонала в организации (на примере ООО «Бауцентр»)

Наибольшие сложности  представляет собой отбор при  найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений  деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней. Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе  и подборке кадров высшего эшелона  является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению  к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

 

1.4 Отбор персонала

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования фирмы  персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

 

Таблица 1. Методы оценки персонала

№ п/п	Название метода	Краткое описание метода
1	Биографический метод	Оценка работника по биографическим данным
2	Произвольные устные или  письменные характеристики	Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3	Оценка по результатам	Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой  работником
4	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и  решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
5	Метод эталона	Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
6	Матричный метод	Сравнение фактических качеств  работника с набором желательных  качеств (происходит в матричной  форме)
7	Методы свободного и принудительного  выбора оценочных характеристик  по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8	Метод суммируемых оценок	Определение степени проявления у работников тех или иных качеств  путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9	Метод заданной группировки  работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую  структуру рабочей группы подбираются  конкретные люди
10	Тестирование	Определение знаний, умения, способностей и других характеристик  на основе специальных тестов
11	Ранжирование	Определение экспертным или  другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
12	Метод попарных сравнений	Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
13	Метод заданной балльной оценки	Начисление (снижение) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14	Метод свободной банальной  оценки	То же, при осуществлении  не на нормативной основе, а в  разовом порядке
15	Метод графического профиля	Вместо условных оценочных  измерителей используется графическая  форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
16	Коэффициентный метод	Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится  с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность  проводить сопоставление и оценку работников
17	Метод критического инцидента	Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной  ситуации и др.)
18	Метод свободного или индивидуального  обсуждения	В свободной форме или  по заранее составленной программе  проводится обсуждение с оцениванием  планов и практических результатов  работы кандидата, сотрудника
19	Метод самооценок и самоотчетов	Письменная или устная самооценка перед коллективом. При  благоприятном морально-психологическом  климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности
20	Метод шкалирования	Значение показателя оценки по шкале устанавливается для  каждого сотрудника
21	Метод упорядочения рангов	Несколько оценок расставляют  в ранжированный ряд относительно одного значения
22	Метод альтернативных характеристик	Отдельный работник характеризуется  с точки зрения наличия или  отсутствия того или иного качества

Поведенческие науки разработали  много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько  эффективно сможет кандидат выполнять  конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение  способности выполнения поставленных задач, связанных именно с предполагаемой работой. Другой вид испытаний, например, в форме деловой игры, предусматривает  оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная  устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания  были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между  высокими оценками, набираемыми в  ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Активно используется на фирме и различного рода тесты:

• интеллектуальные тесты. Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата.
• тесты на внимание и память. Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны.
• личностные тесты. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.
• тесты межличностных отношений. Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени.

Система оценки кандидатов. Принятию взвешенного и обоснованного  решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими  помогает использование продуманной  системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной  системой объективных оценок - к  составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней  содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого  кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССА НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «БАУЦЕНТР»

2.1 Характеристика и кадровая политика организации

«Бауцентр» - это российская сеть гипермаркетов строительных и отделочных материалов формата DIY . Сегодня компания присутствует в трех регионах - в Калининграде, на юге России и в Сибири.

История становления и  развития компании "Бауцентр" началась в Калининграде. В 1994 году на свет появился первый магазин общей площадью 200 квадратных метров, в котором трудилось всего 9 человек. Сейчас в городе успешно работает 4 крупных торговых центра, общая площадь которых составляет 34 тысячи кв. м, а ассортимент продукции насчитывает порядка 30 тысяч наименований. С момента создания «Бауцентр» стал одной из самых известных в городе компаний.

Огромный опыт, который  был накоплен сетью калининградских  магазинов "Бауцентр", позволил расширить границы присутствия марки. В 2005 году руководство компании приняло решение создать национальную сеть гипермаркетов DIY под торговой маркой "Бауцентр" на территории России. Генеральный план развития компании был озвучен в марте 2006 года.

Фактически федеральный  проект стартовал полугодом позже: в ноябре 2006 года открылся первый гипермаркет "Бауцентр" в столице Кубани – городе Краснодаре. В декабре 2007 года здесь был открыт второй магазин сети.

14 июля 2007 года новый "Бауцентр" распахнул свои двери для покупателей Омска, а год спустя - 12 июля 2008 года - открылся второй по счету гипермаркет сети. Интересно, что каждое следующее открытие бьет рекорды выручки предыдущего.

 

Перспективный план развития компании предусматривает открытие гипермаркетов "Бауцентр" в Краснодаре, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Волгограде, Астрахани, Пятигорске, Омске, Новосибирске, Кемерово, Томске, Новокузнецке, Барнауле, Тюмени, Нижнем Новгороде, Ярославле, Рязани, Владимире, Чебоксарах. Общая площадь торговых центров составит 300 тыс. кв. м. Все магазины "Бауцентр" будут иметь единый стиль оформления и работать по одному стандарту, обеспечивающему европейский уровень обслуживания клиентов. Торговые площади гипермаркетов в новых регионах "Бауцентр" одинаковы и составляют 14 тысяч кв.м.

На сегодняшний день успешно  работает управляющая компания «Бауцентр Рус», которая координирует работу Калининградского, Сибирского и Южного филиалов.

Комплексный подход к набору, отбору и найму персонала в  организации состоит, по меньшей  мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных  целей организации.

2. Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения  работы.

5. Поиск возможных источников  пополнения персонала и выбор  адекватных методов привлечения  подходящих кандидатов.

6. Определение методов  отбора персонала, позволяющих  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной  должности.

7. Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура  в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих  на предприятии или в организации  функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей  предприятия.

Управление персоналом предприятия  осуществляет группа специалистов, выполняющих  соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также  руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих  по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это  способствование достижению целей  предприятия путем обеспечения  ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого  потенциала.

Отдел кадров на предприятии  обладает функциональной и организационной  функцией.

Так, в функциональном отношении  отдел кадров занимается:

1. Определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2. планированием потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

3. привлечением, отбором  и оценкой персонала;

4. повышением квалификации  персонала и его переподготовкой.

5. системой продвижения  по службе (управлением карьерой);

6. освобождением персонала  (увольнением);

7. построением и организацией  работ, в том числе и определением  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда.

8. заработной платой и  социальными услугами.

9. управлением затратами  на персонал.

В организационном же отношении  отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений  на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом.

В чем преимущества работы в компаʜии «Бауцентр»?

НАДЁЖНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Компаʜия «Бауцентр» устойчива, конкурентоспособна, постоянно совершенствуется, увеличивается спектр предлагаемых услуг и аϲсортимент товаров.

У компаʜии большие плаʜы  по развитию и раϲширению, многие из которых уже осуществились (открыты новые подразделения, увеличены торговые площади), другие продолжают воплощаться в жизнь. Итак, резюмируя всё выше сказанное, отᴍетим, что у сотрудников "Бауцентра" есть реальная ПЕРСПЕКТИВА РОСТА (большинство управленцев вышло из продавцов-консультаʜтов). Карьерный и профессиональный рост в компаʜии ʜе только приветствуется, но и поощряется.

ЗАБОТА О СОТРУДНИКАХ. Компаʜия ϲтарается по максимуму улучшать условия труда, заботится о питаʜии и здоровье персонала. Осуществляется саʜаторно-курортное лечение.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ. Обучение сотрудников компаʜии - одно из важʜейших  направлений в оргаʜизации работы с персоналом, которому уделяется  особое внимаʜие. Сотрудники компаʜии постоянно проходят обучение на курсах и сеᴍᴎʜарах (в том числе и  за рубежом). Для того чтобы сотрудники различных уровʜей могʌи постоянно совершенствовать свои теоретические знаʜия и практические навыки в использоваʜии отделочных материалов, создаʜа "Школа Профессионалов". Это современный, прекраϲʜᴏ оборудоваʜный учебный клаϲс для проведения тренингов и сеᴍᴎʜаров. Преподают в "Школе профессионалов" дипломироваʜные меʜеджеры компаʜии и меʜеджеры по обучению от партнёров компаʜии из Москвы и Европы.

ДРУЖНЫЙ КОЛЛЕКТИВ. В компаʜии «Бауцентр» существуют свои традиции, проводятся профессиональные конкурсы, оргаʜизоваʜ совместный отдых сотрудников.

Компаʜия особо ценит постоянных сотрудников – "ветераʜов" компаʜии, для которых, в зависимости от ϲҭажа работы, уϲҭаʜовлены определённые льготы. Многие сотрудники работают со дня оϲʜᴏваʜия компаʜии, хотя коллектив в целом молод: средний возраϲт сотрудников «Бауцентра» - 25-30 лет.

 

2.2 Характеристика  существующего процесса поиска  и набора персонала

Отдел персонала ООО «Бауцентр» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.