Условия приема на работу и порядок заключения и оформления трудового договора

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ

ИМЕНИ ИВАНА ФЕДОРОВА

 

 

ФАКУЛЬТЕТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДЕЛА И ЖУРНАЛИСТИКИ

Специальность: 030901 Издательское дело и редактирование

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

Правовые основы книжного дела

На тему:

Условия приема на работу и порядок заключения и оформления трудового договора

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Бегишева К. Р.

студентка  4 курса

заочного отделения

Руководитель: Лившиц С. Б.

 

 

Москва

2013

 

 

Содержание

 

 

Введение ..........................................................................................................2                                                                                                               

1. Правовое регулирование общественного  труда: очерк истории………...3

2. Условия приема на работу…………………………………………………….4                                                                        

2.1. Общий порядок оформления приема на работу. ………………………5                                    

2.2. Документальное оформление приема на работу руководителя……8             

3. Порядок заключения и оформления трудового договора………………….. 9                               

3.1. Трудовой договор……………………………………………………....9                                                                                      

3.2. Заключение трудового договора ……………………………………….10                                                               

3.3. Оформление и содержание трудового договора……………………14                                      

Заключение ………………………………………………………………………16                                                                                                              

Библиографический список……………………………………………………..18                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Введение

 

 

Человеческое общество и труд существуют неразрывно уже много тысячелетий подряд. Труд – это неотъемлемый признак, характеризующий как отдельного индивида, так и общество в целом. Взгляды на труд, на трудовые отношения, на трудовое право в целом менялись и обновлялись в течение долгого периода времени.

Становление и развитие демократического, правового, социального российского государства должно сопровождаться созданием условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. И прежде всего - его права на труд, на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В условиях современного реформирования российского общества существует тенденция подмены трудовых отношений гражданскими, в целях ограничения трудовых гарантий работников, что наиболее полно актуализирует необходимость анализа всех форм трудового договора и трудового прав в целом.

 В ходе своей контрольной работы я сделаю попытку осветить такие вопросы как, условия приема на работу, заключение и оформление трудового договора. Объектом данного исследования станет трудовое право.

 

1. Правовое регулирование общественного труда: очерк истории

Человеческое общество и труд существуют нераздельно. Труд можно рассматривать в качестве неотъемлемого признака, характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества. По тому, в какие социальные формы облекается трудовая деятельность, можно судить об обществе в целом, и наоборот, общество определенного типа и уровня развития использует свои специфические средства регулирования общественного труда.

Право в самом общем плане можно рассматривать как одно из тех средств, которое общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда. Одним из элементов в правовой системе является отрасль трудового права, специально ориентированная на регулирование трудовых отношений. Однако, если трудовая деятельность была всегда присуща человеческому обществу, то трудовое право в качестве особой отрасли сформировалось, по меркам истории, относительно недавно.

Начало формирования трудового права как самостоятельной отрасли можно отнести не ранее чем к середине 19 века. До этого ни экономические условия, ни общественное мнение не давали оснований для такого выделения.

1. В рабовладельческих формациях, экономика основывалась на использовании преимущественно рабского труда. Раб выступал в качестве объекта права, и использование его труда собственником в правовом смысле ничем не отличалось от пользования любой другой вещью, являющейся объектом права собственности. Поэтому труд раба в пользу своего хозяина не нуждался в особом правовом режиме, поскольку он целиком охватывался хозяином, который владел, пользовался и распоряжался собственностью.

Вместе с тем в рабовладельческом обществе постепенно формируется взгляд на раба как на объект права особого рода – как на вещь, обладающую сознанием, волей и определенными творческими способностями, прежде всего, способностью к труду. Появляется возможность, во-первых, выделить личность раба из других вещей в качестве особого объекта права, а во-вторых, обособить в его личности в качестве особого объекта правового регулирования способность раба к труду. Это и сделали древние римляне.

2.  Эпоха феодализма, пришедшая на смену рабовладению, характеризовалась принципиально иными тенденциями в правовом регулировании общественного труда. В отличии от римского права, которое рассматривало труд в качестве самостоятельной имущественной ценности, для феодального общества характерно поглощение способности к труду личностью работника: объектом договора становилась не способность человека к труду, а сам человек, который предавал себя под покровительство хозяина. Средневековое право делает акцент на том, что после заключения договора или в силу других оснований лицо, призванное работать, подпадает под хозяйскую власть работодателя, причем эта власть распространяется не только на способность к труду, но и на саму личность работника.

Таким образом, и средневековье, применяющее труд на основе личной зависимости субъекта труда, не могло выработать особой отрасли трудового права.

3. Положение стало несколько  меняться с середины 19 столетия.  В 1841 году во Франции издается  первый закон, регламентирующий  трудовые отношения – Закон  о труде детей, работающих на  мануфактурах, фабриках и мастерских. 19 мая 1874 года был принят новый закон о труде детей и несовершеннолетних девушек, работающих на промышленных предприятиях. Далее он заменяется более подробным законом от 2 ноября 1892 года о труде детей, несовершеннолетних девушек и женщин. Аналогичного характера нормативные акты были приняты и в ряде других стран. [7, стр. 31] 

Таким образом, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие появления двух процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособление трудового договора как специфической сделки из сферы гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного права.

 

 

 

2. Условия приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке  персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Прием на работу - завершающий процесс найма работников, что подтверждается документальным оформлением трудовых отношений между работником и работодателем.

 

 

1. Общий порядок оформления приема на работу.

           В соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) работодатель обязан оформлять трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ). [2 , стр. 78]

      Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ. [2, стр. 79] В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Согласно ТК РФ именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Причем оформление трудовых договоров обязательно не только в случае, если гражданин принимается на постоянную работу, но и в случае приема совместителей, надомников, работников, занятых на сезонных и других работах. Но в разных случаях содержание заключаемого договора с работником будет различным.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих документов содержит  статья 65 ТК РФ [2,стр. 76]:

-   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

-  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

После работы с указанными документами, при необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой книжки).

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем. Необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства.

Во всех иных случаях запрещается требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо дополнительные документы, кроме тех, что предусмотрены законом.

      С целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить следующие  дополнительные документы: свидетельство о рождении ребенка, свидетельство о заключении брака, справку о беременности женщины, документы об ученой степени и ученом звании, об инвалидности, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и другие. Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права.

На практике, достаточно часто при приеме на работу от работника требуется составление заявления. Следует отметить, что заявление о приеме на работу трудовое законодательство не предусматривает, оно является внутренним документом, составляемым в зависимости от принятого порядка оформления приема на работу у конкретного работодателя. При заключении трудового договора нет необходимости в личном обращении работника к работодателю с просьбой принять его на работу, поскольку сам факт заключения трудового договора подтверждает, что между работником и работодателем уже достигнуто соглашение по основным условиям труда.

В целом документальное оформление процедуры приема на работу включает в себя следующие этапы: