Увольнение работника в связи с сокращением численности штата

5). Письменное предупреждение  о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для  каждого работника:

- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- с письменного согласия  таких работников расторгнуть  с ними трудовой договор, не  дожидаясь окончания срока предупреждения, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением  работника об увольнении в связи  с сокращением численности и  штата работодатель должен принять  меры к трудоустройству сокращаемых  работников.

6). Предлагается письменно  каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии.

Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру  перевода в соответствии с законом. Если работник откажется от предоставляемой  работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий экземпляре работодателя). Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под подпись. Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе. Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7). Издать приказ о  прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной  постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.

8). Приказ регистрируется  в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9). С приказом (распоряжением)  работодателя о прекращении трудового  договора работника знакомят  под подпись. В случае, когда  приказ (распоряжение) о прекращении  трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

10). Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников организации  увольняемому работнику выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также  за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника  имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

11). Оформляется запись  о прекращении трудового договора  в трудовой книжке и личной  карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью. См. методическое пособие «Трудовые книжки: оформляем правильно» и методическое пособие «Личные карточки: вопросы оформления» в «Пакете Кадровика»

12). Изготавливается копия  трудовой книжки увольняемого  работника для архива предприятия.  Выдается работнику трудовая  книжка в день увольнения. Оформляется  об этом запись в Книге учета  движения трудовых книжек и  вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника  получить трудовую книжку следует составить  акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается  составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Если в организации  присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием. Т.е. в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги. Дополнительный шаг – уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата.

Согласно ст. 82 ТК РФ при  принятии решения о сокращении численности  или штата работников (всех, а  не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя  и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в  соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.³

Еще один дополнительный шаг – это учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

·  Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения.

·  Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

·  В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной  процедуры не лишает работника или  представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Коллективным договором  может быть установлен иной порядок  обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель совместно с профсоюзным  комитетом могут прибегнуть к  помощи комиссий по сокращению. Издается приказ-постановление о создании комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников организации (далее – Комиссия). Аналогичные комиссии могут создаваться в структурных подразделениях (в случае их большой численности), где проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников. Цель создания таких комиссий – всестороннее рассмотрение вопросов, возникающих при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и снижение социальной напряженности среди работников.

1.3 Предпочтение в оставлении на работе

      В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные критерии, как вытекает из смысла статьи 179, должны учитываться одновременно. В качестве доказательств более высокой производительности труда используют, как правило, такие показатели, как выполнение значительно большего объема работы по сравнению с другими работниками, получение премий и др. В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выделяются те, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников, стаж работы по данной специальности).

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

 · лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или  профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без  отрыва от работы;

· семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

       Кроме перечисленных в Трудовом кодексе категорий работников преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" , "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.⁴

     Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

     При увольнении по сокращению штатов следует также учитывать, что нельзя уволить по данному основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

   Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б, не имеющего категории.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе. 
Суд признал исковые требования А обоснованными и удовлетворил их. 
       При определении уровня квалификации водителей решающее значение имеет класс. Например, А., работавший водителем 1-го класса, был уволен по сокращению штата. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ Суд установил, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ, предоставляющей более квалифицированным работникам преимущественное право на оставление на работе, работодатель оставил на работе водителя 2-го класса, и удовлетворил исковые требования А.

При определении уровня квалификации автокрановщиков класс водителя не имеет решающего значения, так как основной производственной функцией автокрановщика является не управление автотранспортным средством, а перемещение (погрузка и разгрузка) грузов. Например, автокрановщик Г, уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба. Г. указал, что он является водителем 1-го класса, однако на работе был оставлен автокрановщик В, имеющий 2-й класс водителя, чем нарушена, по мнению Г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ Ответчик иск не признал, сославшись, что В обладает более высокой производительностью труда, чем Г, что подтверждается тем, что у В. более высокая, чем у Г., заработная плата за последний год Суд отклонил исковые требования Г