Увольнение работников

2. Выдать сотруднику  хорошее рекомендательное письмо; 
 
3. HR-у - оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией. 
 
Все эти процедуры не только увольняющемуся сотруднику дадут повод говорить о комбинате "или хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать на комбинат клиентов.  
 
3.1. Выводы и предложения 
 
Для улучшения кадровой политики любой организации рекомендуется провести следующее:  
 
Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров. 
 
В целях стабильной работы организации, планирования развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. 
 
Сотрудники отдела кадров занимаются, в том числе и планированием численности работников. Одной из главных задач является добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько  должно  быть  согласно штатному расписанию. 
 
Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате  предприятия. 
 
В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  организация может выяснить  число людей, в которых нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. 
 
В итоге может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 
 
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются на предприятие   и профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
Как это не печально, но любое предприятие не может избежать ротации кадров. Одни работники приходят на предприятие, других приходится по различным причинам увольнять. Это неизбежно, кого-то придется уволить как несоответствующего должности или выполняемой профессии, кто-то пожелает уволиться по собственному желанию вследствие личных обстоятельств, а ряд работников может уйти из-за того, что предприятие не сможет удовлетворить их выросшие потребности. 
 
В любом случае, увольнение сотрудника, это неприятная ситуация, которая если не относится к ней с полной серьезностью, может обернуться настоящим чрезвычайным положением. Отметим лишь некоторые негативные моменты: 
 
1. В связи с уходом работника временно «оголяется» участок работы, за который он отвечал. В результате. Как правило, приходится задействовать других работников, что приводит к снижению эффективности работы предприятия; 
 
2. Текучесть кадров плохо влияет на имидж предприятия; 
 
3. Разглашение конфиденциальной информации; 
 
4.  Потеря времени. 
 
Люди – один из наиболее важных и сложных ресурсов предприятия. И от того, как руководство будет управлять своими работниками, зависит не только уровень безопасности предприятия, но и его будущее.

 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 
1.    Абалдуев В.А., Колобова С.В. Трудовая книжка работника: Правовые вопросы документирования трудовых отношений: Учебно-практический комментарий. - Саратов: ПАГС, 2004. - С. 45. 
 
2.    Андрияхина А. М, Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан  М.: Дашков и К, 2008. - 216 с. 
 
3.    Бердычевский В.С., Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова Трудовое право. Учебное пособие  Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 512 с. 
 
4.    Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение Издательство: Налоговый вестник. Год: 2009. 
 
5.    Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие М.: КНОРУС, 2007. — 456 с. 
 
6.    Меденцев А.С.Увольнение по всем статьям трудового кодекса РФ. Практическое пособие  Экзамен, 2008 
 
7.    Сутягина А.В. (под ред.) Работа по совместительству. Особенности регулирования труда, гарантии и ком . Издательства: ГроссМедиа Год: 2008 
 
8.    Сутягина А.В. Предприниматель-работодатель Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ Год: 2008 
 
9.    Тихомиров М. Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда Издательство: Издание Тихомирова М. Ю., 2009 г. 
 
10. Тихомиров М.Ю. Трудовые договоры, служебные контракты: комментарии и образцы документов Издательство: Тихомирова М.Ю. Год: 2009 
 
11. Толмачев И.А. Как грамотно уволить и уволиться Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ. Год: 2008.

 
Кодексы, ФЗ, инструкции 
 
12. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция) 
 
13. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О муниципальной службе в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) 
 
14. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) 
 
15. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.07.2010) "О занятости населения в Российской Федерации" 
 
16. Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219) 
Интернет ресурс 
 
http://ru.wikipedia.org/wiki/