Види умов трудового договору та їх правове значення. Юридичні гарантії прийняття на роботу

1. Види умов трудового договору та їх правове значення. Юридичні гарантії прийняття на роботу.

Змістом трудового договору с його умови. Їх можна підрозділити на дві групи:

- умови трудового договору, встановлені централізованим законодавством або в локальному порядку;

- умови, встановлені угодою сторін в межах, передбачених чинним законодавством.

Умови, встановлені законодавством, поширюються на працівникатоді, коли він приступив до виконання своїх трудових обов'язків.

Умови, встановлені сторонами, можна розділити на 2 групи:

- обов'язкові (основні, необхідні) умови, без яких трудовий договір не може бути укладено;

- додаткові (факультативні, необов'язкові) умови, трудовий договір може бути укладено і без них.

До необхідних умов трудового договору належать:

- місце роботи;

- трудова функція;

- строк трудового договору та час початку роботи;

- заробітна плата.

Під місцем роботи необхідно розуміти підприємство, установу, організацію де буде працювати працівник. Місце знаходження кожного підприємства, установи, організації чітко визначаються на плані певного населеного пункту чи адміністративно- територіальної одиниці, а також на місцевості. Важливе значення для визначення меж місця роботи (особливо коли йдеться про випадки встановлення присутності працівника на роботі) має юридичне закріплення в локальних нормативних актах системи контролю явки црац1вників на роботу (пропускний режим). Ьо система об'скгивного контролю явки працівників на роботу може не співпадати з межами підприємства. У деяких випадках в договорі конкретизується структурний підрозділ: відділ, цех, дільниця або інший підрозділ, в якому працюватиме працівник. Особливо це важливо коли структурні підрозділи підприємства, установи, організації, які виконують однакові або близькі за змістом функції територіально роз'єднані. Практичне значення ця конкретизація має для прийняття роботодавцем правомірних рішень шодо переыедень і перемішень працівників. Від місця роботи слід відрізняти робоче місце, тобто дільницю виробничої плоші, оснащену засобами виробництва (обладнанням, інструментами, приладами тошо), за допомогою яких працівник виконує свою трудову функцію. Ці поняття мають принципове значення, оскільки трудове законодавство України оперує як одним, так й іншим. Наприклад, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП визначає прогул, у тому числі, й як відсутність працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин. А п. 3 ч. 1 ст. 29 КЗпП зобов'язує роботодавця до початку роботи за укладеним трудовим договором визначити працівникові робоче місце, забезпечити його цеобхідними для роботи засобами.

Трудова функція визначається професією, спеціальністю, кваліфіякацією або посадою працівника. Професія — це родовий або галузевий розподіл праці (лікар, інженер, вчитель тощо). Спеціальність — це більш вузька сфера професіональної діяльності в межах конкретної професії (вчитель географії, інженероконструктор лікар-хірург тощо). Кваліфікація — це рівень теоритичних знань та практичних вмінь і навичок за відповідною професією або спеціальністю, який відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, науковому ступеню або вченому званню (слюсар-інструментальник ЧІ розряду, лікар вищої категорії, кандидат технічних наук, професор). Посада — це первинна структурна одиниця розподілу праці службовців на підприємстві, в установі чи організації, яка визначає їх організаційно-правове становище із закріпленням певного кола повноважень, обов'язків та визначенням міри відповідальності особи, яка ц обіймаєСіпрок пiрудового договору визначається сторонами з урахуванням вимог трудового законодавства та дії у трудовому праві України принципу стабільності трудових відносин. У разі укладання трудового договору та з метою уникнення непорозумінь і1ого сторони повинні чітко висловити свою позицію шодо гасу з якого працівник приступає до виконання своєі трудової функції. Якщо такої чіткої домовленості не було, то працівник приступає до виконання своїх трудових обов'язків на наступний день після підписання або укладання угоди.

Питання оплати праці  працівників визначається в основному законодавством та локальними нормативними актами. Про заробітну плату як обов'язкову умову трудового договору можна говорити тоді коли сторонами визначається її конкретний розмір (наприклад, коли йдеться про умови контракту). Крім того, ця умова обговорюється працівником із роботодавцем й тоді коли є максимальні і мінімальні розміри посадового окладу. Однак розміри переважної більшості заохочувальних виплат встановлюються роботодавцем самостійно або за погодженням із профспілкою.

Додаткові улюви трудового договору:

- умова про випробування при прийнятті на роботу;

- умова про професійну підготовку безпосередньо на виробництві;

- умова про сумішення професії і посад;

- умова про розширення зон обслуговування;

- умова про надання житлової площі;

Так, наприклад, згідно з  Положенням про порядок надання  службових жилих приміщень і  користування ними в митній службі України, затв. наказом Державної  митної служби України від 8 лютого 2000 р. № 60, службові жилі приміщення призначаються для заселення громадянами, які у зв'язку з характером іх трудових відносин повинні проживати за місцем роботи або поблизу від нього. Службові жилі приміщення надаються працівникам, віднесеним до категорії осіб, яким можуть бути надані такі приміщення, за умови їх постійного проживання і реєстрації в населеному пункті за місцем розташування відповідного митного органу, а також роботи в митних органах не менше як 5 років.

Щоб додаткові умови  мали юридичний характер, вони повинні бути зафіксовані в наказі або письмовому трудовому договорі. Необхідні і додаткові умови трудового договору повинні відповідати чинному законодавству і не погіршувати правового становища працівника порівняно з ним. Відповідно до ст. 9 КЗпП умови трудового договору, які погіршують правове становище працівника порівняно з чинним законодавством є недійсними, однак у іншій частині договіру є дійсним.

Юридичні гарантії прийняття на роботу.

Відповідно до Конституції України  будь-яке пряме або непряме  обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України. Таким чином, кожний працівник має право реалізувати власні здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпПУ). Однак на практиці роботодавець досить часто порушує конституційні права громадян, особливо під час прийому на роботу: незаконна відмова в прийомі на роботу, вимога від особи інформації, яка не передбачена законодавством, цільове неправильне оформлення трудового договору, порушення норм про встановлення випробувального строку тощо. Тут є причини як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. Проте здебільшого це відбувається тому, що працівники не знають своїх прав. Система гарантій трудових прав працівників – це система встановлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, пов’язаних із порушенням трудового законодавства й вирішенням трудових спорів робітників і службовців, спрямованих на захист їхніх трудових прав. Так, держава створила систему органів, котрі зобов’язані підшукувати працівникам роботу; уповноважені слідкувати за дотриманням трудового законодавства на підприємствах, установах, організаціях; розглядати та справедливо вирішувати трудові спори тощо. Будь-якому працівникові надано право оскаржувати порушення своїх прав, процедура вирішення спорів чітко визначена законодавством. Трудове законодавство захищає працівника, встановлюючи для нього в нормах трудового права (як і в кримінальному праві) презумпцію невинуватості, тобто в переважній більшості випадків вину працівника має доказувати роботодавець. Процесуальні норми, встановлені з метою охорони трудових прав, мають деякі особливості: 1) досудовий розгляд трудових спорів – через діяльність комісій по трудових спорах (КТС); 2) судовий розгляд – діяльність судів по розгляду та вирішенню трудових спорів; 3) позасудовий розгляд – діяльність вищих адміністративно-господарських органів, що розглядають трудові спори в порядку підлеглості. Юридичні гарантії для працівника встановлюються певними обмеженнями для роботодавця: забороною для адміністрації погіршувати умови праці порівняно з чинним законодавством, в односторонньому порядку змінювати трудову функцію, істотні умови праці, місце роботи (за деяким виключенням, тимчасово), припиняти трудові правовідносини без законних підстав, встановлювати випробувальний строк для окремих категорій працівників тощо. Особливості прийняття на роботу Стаття 22 КЗпПУ закріплює правові гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору. Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Гарантії для працівників містяться і у змісті поняття «обґрунтована відмова» в прийнятті на роботу. Роботодавець може відмовити в прийнятті на роботу лише у таких випадках: відсутність вакантних місць; недостатність або відсутність належної кваліфікації у працівника, який поступає на роботу; обмеження, встановлені законодавством щодо прийому на роботу (вік, важкі та шкідливі умови праці (неповнолітні, жінки), заборона в судовому порядку обіймати певні посади, робота близьких родичів (крім педагогічної, медичної діяльності тощо), стан здоров’я тощо); обмеження за медичними показниками (коли за станом здоров’я працівник не може виконувати певну роботу). У всіх інших випадках відмова вважатиметься порушенням законодавства.

2. Правове регулювання охорони праці.

Охорона праці як інститут трудового  права є сукупністю правових норм, що регулюють відносини з охорони  життя, здоров'я та працездатності шляхом встановлення безпечних і здорових умов праці. До цього інституту входять норми, що встановлюють загальні вимоги охорони праці; профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань; норми, що встановлюють обов'язки роботодавців та працівників з питань охорони праці; норми, що містять додаткові заходи охорони праці окремих категорій працівників.

Як правовий принцип трудового  права охорона праці відображає зміст усіх норм трудового права, які своєю сутністю спрямовані на охорону здоров'я та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є галузевим правовим принципом, оскільки відображає його соціальну спрямованість на захист трудових прав працівників.

Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і обов'язків  щодо створення безпечних і здорових умов праці. Тому охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин. Працівники мають право на безпечні та здорові умови праці та охорону здоров'я в процесі професійної діяльності. Роботодавець зобов'язаний створити у кожному структурному підрозділі і на кожному робочому місці умови праці, що відповідають вимогам нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. Цей обов'язок роботодавця є комплексом зобов'язань, встановлених чинним законодавством, колективними та трудовими договорами й угодами.

Законодавством на працівника також  покладаються зобов'язання з охорони  праці. Він зобов'язаний знати і  виконувати нормативно-правові акти з охорони праці, дотримуватися  зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним та трудовим договорами, проходити обов'язкові медичні огляди і співпрацювати з роботодавцем в організації безпечних і здорових умов праці. Порушення працівниками зазначених обов'язків вважається дисциплінарним проступком, відповідно роботодавець має право застосувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.

Охорону праці розглядають  як своєрідну систему законодавства. Найважливіші норми, що регулюють питання охорони праці, передбачені в Конституції України, КЗпП України та Законі України «Про охорону праці» Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нешасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів. Спектр підзаконних нормативно-правових актіа з охорони праці дуже широкий і різноманітний як за юридичною силою, так і спрямованістю. Одні з них регулюють оновні засади органiзації охорони праці на будь-яких підпримствах, установах, організаціях, інші присвячені правовому, регулюванню охорони праці в певних галузях народного господарства чи окремих аспектів охорони праці i забезпечення для працівників безпечного ії комфортного виробничого середовища.

Серед іншого можна наазвати такі: Порядок опрацювання і  затвердження власником нормативних актів про охорону праш, що діють на підприємствi, затв. наказом Державного комiтету України по нагляду за охороною праці від 21 грудня 1993 р.

№132, Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України вiд 21 травня 2007 р. № 246, Правила охорони праці для працівників шкіряного виробництва, затверджені наказом Держгірпромнагляду України від 19 червня 2007 р.

№136, Норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціальвзуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам приладобудівної промисловості, затверджені наказом Держгірпромнагляду України від 29 березня 2007 р. М 65, тощо.

Центральне місце у  системі законодавства України  про охорону праці займає Закон  України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ, а Законом  України від 21 листопада 2002 р. № 229-ІУ його викладено у новій редакції. Він містить дев'ять розділів, що встановлюють загальні положення з охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці, державний нагляд і громадський контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці. Окремий розділ присвячено нормативно-правовим актам з охорони праці, який визначає види, порядок опрацювання, прийняття та їх скасування.

Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону 'Про охорону праці" якщо міжнародним договором, згода на обов язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті що передбачені чинним законодавством України про охорон застосовуються норми міжнародного договору. Важливе значення для правового регулювання охорони праці мають міжнародно-правові акти, які  виступають як міжнародні стандарти у цій сфері. Зокрема, можна назвати: Конвенцію МОП про захист працівників від професіиного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом та відрацією на робочих місцях № 148

1977 року, Конвенцію МОП про безпеку та гігієну на  виробниче середовище №155 1981 року, Конвенція МОП про служби гігієни праці № 161 1985 року тощо. Безумовно, ряд положень національних актів України з охорони праці значно переважають за рівнем гарантій міжнародні, але останні, маючи радше політичне значення, дозволяють міжнародним організаціям впливати на загальнии рівень трудових прав працівників у цій сфері.

Особливістю законодавства  України про охорону праці  є те, що значна частина питань з охорони праці регулюється нормативними актами, прийнятими на конкретному підприємстві, в установі, організації. Порядок їх прийняття встановлюється централізованим законодавством.