Виды трудовых договоров

Срок трудового  договора согласно ст. 59 ТК РФ может  быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при  поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. В связи с этим вступление нового ТК в силу не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками, если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок (в т.ч. с пенсионерами по возрасту, творческими работниками, работниками, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.). Этот вывод подтверждают и правила применения ТК, установленные ст. 424.

В соответствии с названной статьей Кодекс применяется  к правоотношениям, возникшим после  введения его в действие. Если правоотношения возникли до этого, то он применяется  к тем правам и обязанностям, которые  возникнут после введения его  в действие.

Одна из основных задач трудового договора - обезопасить работника от необоснованного увольнения. Вопросов не возникает, если договор прекращается по обоюдному согласию сторон или в связи с окончанием Срочного договора, а вот дальше порой возникают удивительные варианты, которые изобретают работодатели, желая избавиться от неугодного по какой-либо причине сотрудника¹⁰. 

В этой связи  надо помнить, что все возможные  случаи увольнения четко прописаны  в законодательном порядке. Работодатель не вправе устанавливать дополнительные основания увольнения, такое увольнение будет незаконным. Со своей стороны и работник не может просто взять и уволиться с работы в одночасье. Бессрочный договор он может расторгнуть, предупредив об этом администрацию письменно за две недели до даты расторжения. Это так называемый срок предупреждения, по истечении которого работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет. Но эти две недели он должен добросовестно отработать, если только работодатель не согласится расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.  
 Срочный договор расторгнуть ранее срока его окончания работнику сложнее. Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работы, либо при нарушении своих обязательств работодателем, а также по другим уважительным причинам 

2.3. Характеристика иных  видов трудовых договоров

Как уже отмечалось, значительное количество видов трудового договора названы в главах раздела XII "Особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников" ТК РФ. Это трудовые договоры с женщинами и другими лицами с семейными обязанностями (глава 41), с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями организации (глава 43), работающими вахтовым методом (глава 47). Значительной спецификой отличаются трудовые договоры с работниками-совместителями (глава 44), с надомниками (глава 49), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах (глава 50).

Самостоятельной и достаточно актуальной разновидностью трудовых договоров  являются трудовые договоры, заключаемые с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48 ТК РФ), которые, в свою очередь, подразделяются на два вида. Первый из них специфичен тем, что работодателем в нем выступает гражданин, не являющийся индивидуальным предпринимателем, а второй - тем, что работодателем в нем является индивидуальный предприниматель¹¹.

Как установлено в  ст. 303 ТК РФ, при заключении трудового  договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять  не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор  в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника  и работодателя, предусмотренные  трудовым законодательством. По такому договору работодатель - физическое лицо обязан¹²:

- оформить трудовой  договор с работником в письменной  форме;

- уплачивать страховые  взносы и другие обязательные  платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными  законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке  зарегистрировать трудовой договор  с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков в этом случае определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом (ст. 305 ТК РФ). Однако на практике эти законодательные положения далеко не всегда соблюдаются, особенно в так называемом частном секторе, когда работник нанимается на работу к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, для выполнения преимущественно домашних работ в хозяйстве работодателя по обслуживанию его индивидуальных потребностей или потребностей членов его семьи. По такому договору работник поступает на работу к работодателю- "хозяину" в качестве домработницы, няни, садовника, охранника, телохранителя, шофера и т.д. Потребность в таких работниках увеличивается по мере расслоения общества, роста благосостояния наиболее имущих его представителей¹³.

Существенным отличием такого трудового договора является то, что трудовые функции (трудовые обязанности) наемных работников в  хозяйстве гражданина-работодателя обычно определяются интересами последнего, его личным усмотрением. Хозяин-работодатель сам определяет объем и продолжительность работы работника, форму, размер и периодичность ее оплаты, время и продолжительность отдыха работника, другие существенные условия труда, руководствуясь при этом своими интересами, не задумываясь о соответствии их требованиям трудового законодательства, с которым, как правило, бывает не знаком в необходимой степени.

Что касается работника, который, как правило, еще меньше осведомлен в вопросах трудового  права или вообще не проявляет интереса к нему, в том числе и к нормам, определяющим его трудовые права, то ему остается лишь согласиться с условиями труда, установленными "хозяином", и работать у него либо не согласиться. При втором варианте трудовые отношения не возникают.

Но и в случае когда  гражданин как работник и хозяин как работодатель достигают соглашения по основным условиям работы, возникающие  между ними отношения трудно назвать  трудовыми, если трудовой договор как  письменный документ, предусмотренный  Трудовым кодексом Российской Федерации, между ними не был заключен и не зарегистрирован надлежащим образом, что на практике является обычным делом. Отношения сторон, основанные на устном соглашении, не получают юридического оформления, свойственного правовым отношениям, не выходят за рамки личных отношений. Возникающие при этом взаимные обязательства сторон обеспечиваются исключительно самими сторонами исходя из степени их добросовестности, имеющихся возможностей и других индивидуальных качеств¹⁴.

Несоблюдение письменной формы трудового договора существенно затрудняет или вообще делает невозможным государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства в сфере использования труда наемных работников индивидуальными работодателями, лишает работников гарантированных государством прав, социальных льгот и защиты от возможных злоупотреблений со стороны хозяина. В качестве примера можно привести дело Г., бывшего офицера милиции, который после увольнения на пенсию по выслуге лет поступил на работу к индивидуальному предпринимателю охранником в его домашнее хозяйство с окладом в 2500 руб. в месяц. Для Г. условия работы первоначально были приемлемыми, поскольку другой оплачиваемой работы в местности его проживания не было. Но вскоре после начала работы охранником хозяин потребовал, чтобы Г. вскопал земельный участок перед домом, а в дальнейшем за ту же ранее установленную плату выгуливал его собаку. Через некоторое время хозяин заявил, что в услугах Г. больше не нуждается, что уже подыскал себе другого работника. На просьбу Г. выплатить ему заработную плату за отработанный месяц хозяин ответил отказом, заявив, что ничего ему не должен, так как обусловленную соглашением работу Г. выполнял некачественно, письменный договор между ними не заключался. Кроме того, он взял Г. не на постоянную работу, а для испытания, с целью проверить его умение ухаживать за собакой. Это испытание Г., по мнению "хозяина", не выдержал, так как между ним и собакой не возникли хорошие отношения.

При правовой оценке подобных случаев следует учитывать разъяснение Верховного Суда РФ, содержание которого сводится к тому, что если между наемным работником и работодателем сложились отношения, которые подпадают под признаки трудовых, то они таковыми и должны считаться, независимо от того, был ли заключен между сторонами письменный трудовой договор в надлежащей форме или не был. Вполне четко решен этот вопрос и в ч. 2 ст. 67 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

От трудового договора граждан на работу в домашнем хозяйстве  других граждан или по удовлетворению индивидуальному потребностей последних  следует отграничивать трудовой договор граждан с гражданами - индивидуальными предпринимателями. В свете изменений, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, данный трудовой договор практически перестал отличаться от трудового договора с работодателем - юридическим лицом (организацией).

В зависимости от субъектов  трудового договора, как уже отмечалось, можно выделить значительное количество видов трудового договора, которые могут быть дифференцированы на подвиды.

Так, могут быть дифференцированы самостоятельные виды (подвиды) трудового  договора с руководителями организаций, причем по разным основаниям. В основу такого подразделения может быть положена организационно-правовая форма организации как юридического лица, возглавляемой руководителем, деление юридических лиц в зависимости от их уставной цели на коммерческие и некоммерческие организации. Среди трудовых договоров с руководителями организаций выделяются трудовые договоры с руководителями государственных и муниципальных унитарных предприятий, с руководителями банков, производственных и потребительских кооперативов, религиозных и общественных объединений.

Особыми видами трудового  договора следует считать и трудовые договоры с иностранными гражданами, работающими у работодателей - физических или юридических лиц на территории Российской Федерации. Отличает этот договор то, что его заключению должно предшествовать получение иностранным гражданином, желающим трудоустроиться на территории Российской Федерации, разрешения на жительство и работу.

Порядок получения такого разрешения на работу установлен утвержденным Правительством РФ 30 декабря 2002 г. Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу.

Таким образом, каждый вид  трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.

Заключение

Радикальные экономические  преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действовавший на протяжении последних тридцати лет Кодекс законов  о труде пришел в очевидное противоречие с принципами, существующими на рынке труда.

Подводя итог можно заключить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В данной работе были рассмотрены  основные положения о трудовом договоре, его понятия, стороны, содержание. Были изучены и кратко охарактеризованы основные виды трудового договора: срочный и бессрочный трудовые договоры. В ТК РФ предусмотрены несколько видов трудовых договоров. Самый распространенный - индивидуальный бессрочный трудовой договор. Зачастую он заключается без подписания специального текста. Работник принимается на работу по его заявлению приказом по предприятию о зачислении на соответствующую должность (токарь 4-го разряда, монтажник радиоаппаратуры, старший инженер-технолог), что и является трудовым договором. Такая его форма работнику невыгодна, потому что четко не оговорены обязанности, права, условия труда и т.п., значит, существует реальная почва для произвола со стороны работодателя.

Кроме индивидуального  бессрочного трудового договора, есть срочный трудовой договор (контракт), который заключается на определенный срок. Согласно ст. 59 срочный трудовой договор (контракт) заключается в  случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Таким образом, если работодатель требует заключения контракта без серьезной мотивации со своей стороны, он нарушает закон. Тогда даже подписанный работником контракт в случае конфликта может трактоваться в суде как бессрочный трудовой договор.