Аттестация муниципальных служащих

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки работника  и его трудовой деятельности в  подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий  руководитель, один - два специалиста  этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника  основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в  решении поставленных перед соответствующим  подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности  и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников.

 Оценка результатов  деятельности при аттестации  работника основана на измерении  его вклада в достижении поставленных  перед организацией (предприятием) целей.

Кроме указанных качеств, при оценке служебной деятельности аттестуемого должны учитываться уровень  образования, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовка, а  также в отношении соответствующей  группы должностей организаторские способности.

Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный  лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый  знакомится с содержанием листа  не позднее чем за две недели до начала аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется  отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание  комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений  по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнений материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Руководитель организации  с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке  поощряет работников. В срок не более  двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам  аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его  согласия. При невозможности этого  руководитель организации может  в тот же срок в установленном  порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством  Российской Федерации.

 По истечении указанного  срока перевод работника на  другую работу или расторжение  с ним трудового договора по  результатам данной аттестации  не допускается. Трудовые споры  по вопросам увольнения и восстановления  в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Таким образом, основной смысл  оценки эффективности работы персонала  состоит в том, чтобы на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы  управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые  позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

Потенциальные выгоды от проведения аттестации:

Выгоды для организации. Дает информацию о том, насколько  эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва.

Выгоды для работников. Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует  их готовность напряженно работать в  интересах организации Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

 

Заключение

 

Современное время диктует  все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство  крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Поэтому умение проводить  эффективную аттестацию - один из основных задач по улучшению кадрового управления. Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.

Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов  и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения  в должности или необходимости дополнительного обучения.

Таким образом, была достигнута поставленная цель - изучена аттестации, как одна из важнейших форм оценки деятельности персонала. Также были решены поставленные задачи: изучены задачи и принципы аттестации государственных и муниципальных служащих; изучена и проанализирована нормативно-правовая базу, регламентирующая проведение аттестации государственных и муниципальных служащих; охарактеризованы этапы проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

 

Список использованных источников

 

1 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. -  №10. – Ст. 1152.

2 Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для Вузов / М. И. Бухалков. – М .: Инфра-М,2005. – 487с.

3 Кутафин, О. Е. Муниципальное право Россиийской Федерации : Учебник. / О.Е. Кутафин, В. И. Фадеев. – М.:Юристь,1997. – 456с.

4 Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития /Л. А. Чиканова //  Журнал российского права. -  2000. -  № 3. – С. 7-11.

5 Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие /В. И. Шкатулла. – М.: Норма-Инфра, 2000. – 374 с.