Корпоративная культура

- штучное и мелкосерийное  производство:

-большие серии и массовое  производство:

- поточное производство:

И эта работа подводит к выводу, что изменение технологии вызывает изменения в организации.

Термин технология относится не только к промышленности, но и к методам предоставления других услуг. Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить:

- рутинные программируемые  операции более подходят для  ролевой культуры, чем для какой-нибудь  другой;

- дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует  тщательного контроля, наблюдения  и компетенции; это больше подходит  к ролевой культуре;

- технологии, дающие экономию  рабочих мест благодаря массовому  производству или больших капиталовложений, способствуют большому размеру  и, следовательно, ролевой культуре;

- разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая  работа - подходят для культуры  власти или культуры задачи;

- быстро меняющиеся технологии  требуют культуры задачи или  культуры власти (здесь они более  эффективны);

- задания с большой  степенью неизвестности требуют  систематизированной координации  и предполагают ролевую культуру;

- на рынках, где координация  и однородный подход более  важны, чем адаптация, подойдет ролевая культура.

2.4 Цели и задачи

Здесь необходимо сделать различие между стратегическими целями организации, в смысле стремлений, замыслов, предназначений, и задачами, которые ставятся, время от времени для достижения целей. Конечно, на практике это различие не всегда легко сделать. Любой пункт из приведенного ниже списка может быть и целью, и задачей в зависимости от ситуации в организации в определенное время. Эффективность организации зависит от осмысленного понимания и употребления понятий: цель и задача. Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации, поэтому у них отсутствует явное представление о смысле их каждодневной деятельности. Приведем несколько различных целей и задач, которые могла бы иметь организация:

- прибыль;

- качество продукта или  услуг;

- выживание;

- хорошее место для  работы;

- рост;

- источник работы;

- место на рынке;

- национальный престиж;

- репутация.

Такие цели, как качество продукции, легче всего контролируются в ролевых культурах. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при наличии культуры власти или культуры задачи, но не во всех случаях. Для каждой из возможных целей трудно подобрать культуру; на самом же деле, имеется обратная связь между ними: цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся под ее воздействием через какой-то период времени.

Имеются и другие факторы, влияющие на реализацию целей и выполнение задач. Поиск максимума прибыли коммерческих организаций осложняется сопутствующими условиями: риском, ограничениями в окружающей среде, давлением на людей, этическими проблемами, и для многих первостепенное значение имеет производимая продукция или обслуживание, а не просто добывание денег.

2.5 Окружение

Традиционные теории управления подразумевали "замкнутую" организацию, действующую в относительно стабильном окружении, которое являлось рынком сбыта их продукции, но, тем не менее, имело на них мало влияния. Многие менеджеры продолжают применять этот подход и управляются, когда "там" что-то происходит. На сегодня основной характеристикой окружения - экономического, финансового, конкурирующего, юридического, общественного, политического, технологического - является его бурный характер, и изменения в окружении требуют культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей.

Берне и Сталкер Чаплина А. Н. Руководство и культура организации. С. 76 при исследовании электронной промышленности в Шотландии обнаружили, что фирмы с более гибкой структурой, которую они назвали органической структурой, способны более эффективно справляться с технологическими и рыночными изменениями, чем фирмы с более жесткой «механической» структурой. Названные ими структуры соответствуют культуре задачи и культуре роли.

Для большей эффективности культуры и структуры они должны соответствовать выпускаемому продукту или обеспечивающей услуге, географическому месту, типу распределения и покупателю. В то время как ролевая культура и функциональная организация могут соответствовать специализированным рынкам и продукции (товары или услуги) с длительным жизненным циклом, разнообразие в окружении требует разнообразия структур и культуру задачи.

С угрозой (или, наоборот, благоприятной возможностью) во внешнем окружении, характеризуемом состояниями, сменой руководства или изменениями в экономическом климате, лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно. Финансовые разделы газет пестрят доказательствами этого; они фокусируют внимание на личностях, находящихся в центре деятельности. Кроме того, это является животрепещущим вопросом и при обсуждении проблем в общественном секторе. Приватизация больших общественных корпораций и агентств гражданской службы требует культуры власти для осуществления изменений, но потом требуется культура задачи, чтобы поставлять товары и службы в условиях конкуренции, а ролевая культура, вероятно, будет связана с производством единичного продукта или услуги (электричество, вода, автомобильные лицензии).

2.6 Люди

Эта последняя категория в списке влияющих факторов, возможно, самая важная потому, что именно люди действуют в организациях.

Уже отмечалось, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты, что определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой - нет; это важная отправная точка для эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:

- личности, не допускающие  неопределенности, предпочтут более  жесткие правила ролевой культуры;

- большей потребности  в безопасности будет отвечать  ролевая культура;

- потребность утвердить  свою личность будет удовлетворяться  культурой власти или задачи. В ролевой культуре это будет  проявляться в ориентации на "личность" и отрыве мышления;

- навыки и таланты личности  будут более замечены в культурах  власти и задачи. Следовательно. Следует уделять большее внимание  отбору и оценке личностей  в этих культурах;

- потребности людей с  низкими качествами, в смысле  интеллекта и умений, подталкивают  организацию к ролевой культуре, где уровень труда очерчивается  уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей  с высокими качествами привели  бы к культуре задачи или  культуре власти.

Это тезис подтверждается многими изучениями и наблюдениями различных видов организаций и подчеркивает важность понимания факторов культуры при найме. Это зависит от того, должна ли цель усиливать существующие культуру и структуру, чтобы сохранить статус-кво, или цель должна вызывать изменения культуры и структуры.

Наконец, "ключевые" сотрудники в организации, или "доминирующая коалиция", как считают, является важным детерминантом ее культуры. Многое зависит от их личных взглядов и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие из других пяти факторов, рассмотренных выше.

Рассмотренные нами теоретические понятия культуры организации позволяют сделать следующие основные выводы:

Культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации.

Различные типы организаций имеют различные идеи, убеждения и традиции, они отличаются внешним видом, атмосферой и методами работы.

На культуру организации влияют следующие факторы:

происхождение;

- вид собственности;

- технология;

- яркие события.

4. Многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых  складывается культура организации, являются, скорее, неявными, многое  принимается без доказательств  и редко подвергается сомнению.

5. Культура - важный фактор  в достижении эффективности организации.

   

   

               "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 9

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, можно определить общие принципы, методы и этапы разработки, о которых и говорит автор статьи.

Организационная и корпоративная культура: точки совпадения

Корпоративная или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее гуманитарной составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации.

Обычно при определении корпоративной культуры используют такие термины, как "культура организации", "культура предприятия", "корпоративная культура". Понятия "организационная" и "корпоративная культура" часто отождествляются. Однако, на наш взгляд, это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия", "культура организации", в рамках которой можно выделить два слоя: "корпоративная культура" и "организационная культура". Они, с одной стороны, взаимосвязаны, а с другой, между ними существует и различие.

Словарь управления персоналом. Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих  действий, это культура, формирующаяся  целенаправленно;

- во-вторых, субъектом корпоративной  культуры выступает управленческая  команда, и в этом смысле можно  говорить, что корпоративная культура  выступает культурой управленческой  команды, управленческой культурой;

- и, наконец, в-третьих, корпоративная  культура - это система идеальных  декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный  образ, каким управляющая команда  хотела бы видеть свою организацию.

Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда.

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

- во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;

- во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является  персонал организации;

- и, наконец, в-третьих, организационная  культура - это система реальных  субкультур, складывающихся в структурных  подразделениях организации.

В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

Идеальная организация та, в которой совпадают организационная и корпоративная культура.

Однако в реальности организационная и корпоративная культура никогда полностью не совпадают, но будут ли различия между ними больше или меньше, зависит от менеджмента организации.

На рис. 1 показано взаимодействие организационной и корпоративной культуры.

Взаимодействие организационной и корпоративной культуры

┌────────────────────────────────┐

│ Управленческая команда │

└────────────────┬───────────────┘

\│/

┌────────────────┴───────────────┐

│ Корпоративная культура │

└────────────────────────────────┘

/\

/┐┌\

││

\┘└/

\/

┌────────────────────────────────┐

│ Организационная культура │

└────────────────┬───────────────┘

/│\

┌────────────────┴───────────────┐

│ Персонал │

└────────────────────────────────┘

Рис. 1

Таким образом, мы видим, что организационная культура, носителем которой выступает персонал, взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

Структура корпоративной культуры включает:

- миссию организации;

- ее философию как совокупность  базовых принципов;

- функционирование и развитие  организации, определяющих смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые разрабатываются управленческой командой;

- стиль руководства как  совокупность приемов и способов, методов осуществления власти  в организации;

- систему мотивации и  стимулирования работников;

- систему поощрений и  наказаний работников, существующих  в организации, проводимых управленческой  командой.

В структуре же организационной культуры можно выделить следующие элементы:

- основные ценности, разделяемые  персоналом организации;

- образцы, модели, паттерны  поведения персонала;

- неписаные нормы и  правила поведения людей, складывающиеся  в организации;