Корпоративная культура

- традиции и обычаи, складывающиеся  в организации стихийно в течение  десятилетий, носителями которых  выступает персонал;

- неформальные коммуникации;

- структуру социально-психологических  отношений в организации;

- неформальную ролевую  структуру организации (коллектива).

Корпоративная система мотивации: этапы разработки

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мотивирующее воздействие на персонал в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Задачей менеджмента является всемерное поддержание корпоративной культуры, формирование условий для ее укрепления и развития в организации, что во многом обусловлено действующей в ней системой мотивации труда.

Что относится к основным мотивирующим факторам корпоративной культуры? Они наблюдаются в организации, в которой:

- принадлежность к сильной  культуре рождает гордость за  свою организацию;

- популярность, репутация  и авторитет компании воспринимаются  как личные;

- сплоченность коллектива  помогает успешно трудиться;

- миссия компании помогает  осмыслить личные цели трудовой  деятельности;

- в сопоставлении с  корпоративными ценностями осознаются  и анализируются личностные ценности  работника;

- приобретаются навыки  общения и коммуникации;

- гарантируется безопасность  трудовой деятельности;

- реализуются мотивы творческой  инновационной деятельности;

- осуществляется профессиональный  и карьерный рост.

Мотивация традиционно считается одной из важнейших функций управления. Мы не стремимся показать, что базовая функция управления - мотивация персонала. Тем не менее необходимо обосновать ее место и значение в системе корпоративной культуры.

Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных стимулов, с тем чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании.

Характер мотивационного управленческого труда всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании. Таким образом, в каждой фирме формируется своя, единственная в своем роде корпоративная система мотивации. Корпоративная культура формирует и корпоративную систему мотивации в организации.

Корпоративная система мотивации - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данной компании.

Важнейшей характеристикой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне компании. Существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:

- использование денег  в качестве вознаграждения и  стимула;

- наложение взысканий;

- развитие чувства сопричастности;

- мотивирование через  саму работу;

- вознаграждение и признание  достижений;

- участие в руководстве;

- поощрение и вознаграждение  групповой работы;

- общение и развитие  сотрудников компании;

- лимитирование ограничительных факторов.

На корпоративную систему мотивации могут влиять как мотивационные управленческие воздействия, так и субъективные факторы, в которых находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджеров, их стратегическое отношение к персоналу (как к издержкам или как к специфическому и крайне важному ресурсу). К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей особого умения - умения мотивировать персонал.

Исходным пунктом разработки корпоративной системы мотивации является определение стратегии развития организации. Соответственно, необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы. Следующим этапом разработки корпоративной системы мотивации является формирование кадровой стратегии организации, включающей в том числе и мотивационный менеджмент.

Следующим важным этапом разработки корпоративной системы мотивации является создание корпоративной культуры.

Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании. И последний шаг - это формирование корпоративной системы мотивации на основе корпоративной культуры. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формирует механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания.

На рис. 2 показано соотношение стратегии организации, ее корпоративной культуры и корпоративной системы мотивации.

Соотношение стратегии организации, корпоративной культуры

и корпоративной системы мотивации

┌───────────────────────────────────────┐

│ Стратегия организации │

│ │ │

│ \│/ │

│ Кадровая стратегия организации │

│ │ │

│ \│/ │

│ Корпоративная культура │

│ │ │

│ \│/ │

│ Корпоративная система мотивации │

└───────────────────────────────────────┘

Рис. 2

Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно, - это крайне негативно скажется на мотивации персонала.

Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, можно определить общие принципы создания корпоративной системы мотивации персонала:

- комплексный и непротиворечивый  характер мотивационных воздействий;

- применение стимулов, относящихся  к типам побуждения и вознаграждения, при минимизации принуждения  к труду, преодоление отчуждения  труда;

- дифференциация методов  мотивационных воздействий на  различные категории и группы  персонала (социально-демографические, профессионально-квалификационные);

- непрерывное развитие  и совершенствование методов  мотивационных воздействий;

- учет структуры мотивов  работников, степени удовлетворения  их потребностей и интересов;

- стремление к гармонизации  интересов работников и интересов  организации.

Инструменты корпоративной мотивации

Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к инструментам корпоративной мотивации относятся:

- проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных  компаний), "Лучший магазин" (для  крупных сетевых магазинов) и  т.п.;

- проведение спортивных  турниров;

- подарки к праздничным  датам в целом или к знаменательным  датам в жизни сотрудника (подарки  и подарочные сертификации);

- упоминание имени сотрудника  на продукте, услуге или оборудовании  как автора улучшений или лучшего  работника;

- помещение фотографии  в корпоративной газете или  информационном листке;

- приоритет при планировании  графиков рабочего времени и  времени отдыха;

- издание буклетов о  компании по результатам ее  трудовой деятельности с включением  фотографий, интервью лучших сотрудников;

- подписка на дорогие  журналы, оплата членства в клубах  или ассоциациях по выбору  работника и другие.

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

О чем говорят...

Нет компьютера - нет работы

41% россиян работает на  компьютерах, которым от 1 до 3-х лет, - таковы результаты опроса, проведенного  Исследовательским центром портала SuperJob.ru среди 2000 россиян из всех  округов РФ. Среди опрошенных, выбравших  этот вариант ответа, есть как  те, кого их офисный компьютер  вполне устраивает ("Если за  машиной ухаживать, как за любимым  животным, то все будет хорошо"), так и те, кто считает, что техника  с таким сроком службы подлежит  замене ("Очень маленькая оперативная  память", "Мог бы быть и  новее").

Практически одинаковое число россиян работает на компьютерах, которым менее одного года и более 3 лет (27% и 26% соответственно). Счастливые пользователи новой офисной техники с гордостью сообщают: "Наша компания постоянно обновляет парк персональных компьютеров!" Респонденты, вынужденные работать за компьютерами, которым 3 года и более, сетуют на то, что "старые компьютеры быстро портят зрение", а "работодатели экономят на оргтехнике, компьютерах и программном обеспечении". Некоторые признаются, что работают на очень старых машинах: "Он древний и постоянно выключается!", "Древний, как мамонт!"

6% опрошенных не знают, какого года выпуска их офисный  компьютер: "Честно говоря, я даже  не знаю, но думаю, что не больше  года".

При этом 78% наших соотечественников считают, что неисправный или слишком старый компьютер в офисе - не причина для увольнения. "Компьютер можно и поменять (не такая большая проблема), а хорошую работу найти гораздо трудней", - справедливо замечают они. В случае возникновения проблем с компьютером респонденты готовы добиваться у начальства исправления неполадок или замены техники, а некоторые даже согласны принести из дома личный компьютер.

Однако для 22% россиян плохое состояние рабочего компьютера является веской причиной для поиска нового места работы. "Работа должна приносить удовольствие, а не утомление и отвращение", - заявляют они.