Государственное регулирование заработной платы

В рекомендации № 135 МОТ «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» содержатся следующие критерии, по которым определяется минимальная заработная плата:

1. Учет потребностей трудящихся  и их семей.

2. Общий уровень заработной  платы в стране.

3.Стоимость жизни и  изменения в ней.

4.Пособия по социальному  обеспечению.

5.Сравнительный уровень  жизни других социальных групп.

6.Экономические факторы, включая требования экономического  развития, уровень производительности  труда и желательность достижения  и поддержания высокого уровня  занятости.

Установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.

Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

Одна из самых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций это установление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплаты труда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан, за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).

Если работник отрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся норму рабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством.

Следует также отметить, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечивают даже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существу и для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:

1.При отчислении размера  вычетов из облагаемых доходов  работников при удержании и  перечислении в бюджеты налога  на доходы.

2.При определении размеров  штрафов и иных платежей.

Наряду с минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае) работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения за успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент от суммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель (например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляются на минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

1.В учреждениях, финансируемых  из федерального бюджета, - за  счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из  бюджетов субъектов Российской  Федерации, - за счет средств бюджетов  субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из  местных бюджетов, - за счет средств  местных бюджетов.

2. В других организациях - за счет собственных средств.

На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1.МРОТ устанавливается  одновременно на всей территории  Российской Федерации. То есть  МРОТ не может отличаться в  разных субъектах Российской  Федерации.

2.МРОТ устанавливается  только федеральными законами.

3.МРОТ устанавливается  не ниже прожиточного минимума  трудоспособного человека.

Установление минимальной заработной платы применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран, а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу.

Применение в ряде регионов районных коэффициентов проблему несколько смягчает, но не снимает в силу несоответствия размеров установленных коэффициентов реальным условиям воспроизводства рабочей силы.

Хотя ТК РФ и предусмотрел необходимость поэтапного приведения соответствия МРОТ и прожиточному минимуму, между правительством, с одной стороны, российскими профсоюзами и фракциями Госдумы - с другой, возникают постоянные трения в отношении сроков реализации этой юридической нормы, а также это зависит от экономического развития страны.

 

Системы заработной платы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким образом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов:

1. Метод государственного (централизованного) нормирования заработной  платы.

2. Метод коллективно-договорного (локального) правового регулирования.

3. Метод индивидуально-договорного  регулирования заработной платы.

Выбор метода установления системы заработной платы, размера тарифных ставок, оклада, а также различного вида выплат зависит от источника финансирования организации.

Работникам бюджетных организаций, то есть финансируемых из бюджета соответствующего уровня, в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Таким образом, применяется метод государственного (централизованного) регулирования заработной платы.

Работникам организаций со смешанным финансированием – бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Это означает, что правовое регулирование заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования в сочетании с коллективно-договорным методом. Однако, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Таким образом, в данном случае применяется коллективно-договорной метод регулирования заработной платы. Следует заметить, что и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены в соответствие с ТК РФ.

Заработная плата делится на две части:

1. Основная заработная  плата.

2. Дополнительная заработная  плата.

В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.

Дополнительная часть заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответствии со ст .144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установлено и коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка (оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок устанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях.

Однако труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), устанавливаемой государством.

По мере увеличения разряда (разряд определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрастают. соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифная сетка включает в себя разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В основе тарифной системы оплаты труда работников бюджетных организаций лежит Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС была принята Постановлением Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки[19]» (Приложение 1).

ЕТС гарантирует оплату труда работников бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов.

Первые восемь разрядов предназначены рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и ответственных работах – по перчню, утвержденному Минтруда РФ - исходя из 11 и 12 разрядов.

Разряды со второго по восемнадцатый предназначены для служащих.

Федеральным законом «О тарифной ставке первого разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы» установлена тарифная ставка первого разряда до 450 рублей.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективным договором, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. таким образом, тарифная система оплаты труда соответствующей организации не должна понижать уровень государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты учитывают напряженность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относят различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и надбавки, установленные сверх тарифных ставок.

Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансирования или она финансируется за счет бюджетов различных уровней. Если организация имеет собственные источники финансирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ. В организациях, финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления.

Премия – это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Виды премий:

1. Премии, выплачиваемые  сверх основного заработка определенному  кругу работников на основе  заранее установленных в положениях  о премировании показателей и  условий.

2. Премии, выдаваемые на  основе общей оценки труда  работников вне системы оплаты  труда.

Надбавки должны стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и т. д.

Особое место занимают надбавки за выслугу лет – единовременные или в виде ежемесячных процентных надбавок. Такие надбавки установлены работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и другим категориям работников.