Проблемы кадрового планирования

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Московский государственный агроинженерный университет

им В. П. Горячкина»

 

 

 

Факультет: «Инженерно-педагогический»

 

 

 

Реферат

на тему: «Проблемы кадрового планирования»

 

 

 

 

Выполнил: (Кириллов Д.А. 22)

                                                                               

 

 

 

 

Москва, 2013

Содержание:

1. Введение…3 стр.
2. Сущность кадрового планирования современных организаций…4 стр.
3. Особенности кадрового планирования…7
4. Проблемы кадрового планирования…8 стр.
5. Вывод…10 стр.
6. Список литературы…11 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Базой кадрового  планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание.

В связи  с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х  годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал  получить в любой момент необходимое  ему количество работников, для использования  которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям  такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически  ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули  в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это  требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число  компаний выделяют как самостоятельный  вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность кадрового  планирования современных организаций.

Кадровая политика предприятия в современных условиях состоит из следующих взаимодействующих  элементов:

- профориентация и адаптация:  поиск и отбор нанимаемого  персонала, введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ  обучения персонала в целях  эффективного выполнения работы  и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника;

- повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма;

- подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров;

- трудовые отношения:  осуществление переговоров по  заключению коллективных договоров;

- занятость: разработка  программ обеспечения равных  возможностей занятости. Обеспечение  гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной  и конкурентоспособной, особенно  если стратегия стабилизации  состава работников используется  в качестве средства для повышения  гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного  взаимодействия работников и  сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Для эффективного осуществления  функциональных задач кадровой политики организаций любых профилей, будь это коммерческая фирма или государственное  учреждение, кадровое планирование приобретает  все большее значение.

Кадровое планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

Предпосылками необходимости  кадрового планирования в организации  являются:

1. Готовность руководства  организации к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов  кадрового планирования, которым  следует отдать предпочтение. Как  показывает опыт, разумно начинать  планирование с определения потребности  в кадрах, решения вопроса их  привлечения или увольнения, а  позже дополнить его планированием  использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним—двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет)  и долгосрочным планированием  (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько  дифференцированным должно быть  кадровое планирование, зависит  от типа организации: чем разнообразнее  квалификация сотрудников, необходимая  для решения производственных  задач, тем более дифференцирование следует определять плановые даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать  данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и  статистики.

Кадровое планирование позволяет  учитывать средствами планирования экономические и ориентированные  на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Изменения организационно-технических  условий производства делают необходимым  своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых  производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к  работникам, рабочие места которых  изменяются или ликвидируются. Эти  задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие  потенциала наемных работников и  их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной  стороны, и интересами и потребностями  работников — с другой.

В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

- Каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения штатов)?

- Каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

- Каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к изменяющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?

- Каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала)?

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Разнообразие задач кадрового  планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно  поделить на следующие его виды:

-    планирование потребностей в персонале,

-    привлечения (набора) персонала,

-    использование и сокращения персонала,

-    обучения персонала,

-    сохранения кадрового состава,

-    расходов на содержание персонала,

-    производительности.

Разумеется, все виды кадрового  планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и  корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане.

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

 

Особенности кадрового  планирования.

Планирование будь то в отношении  производства, будь то в отношении  персонала, представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей и задач, путей и методов их достижения.

По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее:

Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство  организации концентрирует ресурсы  в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем.

Текущее планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Текущее планирование связано с  оперированием цифрами, полученными  на основе анализа не долгосрочных потребностей организации и характеристиками, отражающими колебания численности  рабочей силы.

Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным.

Существует множество  методов определения будущих  потребностей в персонале. Основными  из них являются:

1. Экстраполяция. Этот метод планирования трудовых ресурсов основан на продлении в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и количество персонала (прежде всего соотношение между объемом работ и численностью занятых).
2. Балансовый метод. Данный метод очень близок к экстраполяции, но отличие заключается в том, что планирование персонала в данном случае осуществляется для нескольких связанных между собой или видов деятельности в организации.
3. Экспертный опрос. Привлечение экспертов используется для определения потребностей в трудовых ресурсах, прежде всего при переходе на новую продукцию.
4. Моделирование. Данный метод также применяется для определения потребностей в рабочей силе в изменяющихся условиях.

 

Проблемы кадрового планирования.

За последнее десятилетие  сложность задачи управления кадрами  в больших и особенно многопрофильных  и многофункциональных предприятиях и организациях значительно возросла. Это объясняется постоянным расширением  функций, возлагаемых на кадровые службы, возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по–крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований, как к содержанию этой информации, так и формам ее представления  в различные инстанции.

Задача управления кадрами  усложняется еще и тем, что  развитие новых экономических отношений приводит к всё большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.

Проблемы внедрения  и развития кадрового планирования на современных предприятиях обусловлены:

- трудностью планирования  кадров, обусловленной сложностью  прогнозирования трудового поведения,  возможностью возникновения конфликтов  и др. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе  планирования они представляют  собой ненадежные элементы. К  тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть  «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;