Проблемы кадрового планирования

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  производства и т.д. цели планирования  затрагивают экономические аспекты,  то при планировании кадров  к экономической добавляются  компоненты социальной эффективности.  Отсюда вытекают проблемы урегулирования  конкуренции целей в планах, касающихся  кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных  целей) усугубляются отсутствием  возможности сравнивать различную  информацию по планированию. Если  в других областях, не связанных  с персоналом, можно оперировать  количественными величинами (например, суммы денег), то данные при  планировании кадров носят преимущественно  качественный характер (например, данные  о способностях, оценки проделанной  работы и др.).

Эффективность кадрового  планирования зависит от множества  факторов, но есть 8 основных "камней преткновения":

1) Подлинный кризис. Специалисты  по кадровому планированию работают  в среде, характеризующейся неясными  инструкциями, различными линиями  политики компании, разнообразными  стилями управления. Пока эти  специалисты не получат приемных  указаний руководства, они проводят  большую часть своего времени  оглядываясь в поисках чего-либо  значительного, несмотря на то, что вопросы организации и  есть смысл их существования.

2) Поручительство высшего  руководства. Чтобы планирование  персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим  руководством во всех мелочах.  Также "высочайшая" поддержка  может обеспечить все необходимое  для успеха планирования персонала.

3) Размер первоначальных  усилий. Многие программы кадрового  планирования терпят крах из-за  чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы "стартуют" медленно и постепенно развиваются.  Развитие необходимых умений  имеющегося "материала" и поиск  необходимых замещений - это два  отличных "трамплина" для начинания.

4) Скоординировать управление  в целом и управление персоналом. К сожалению, часто планирование  персонала производится "в отрыве" от общего планирования в организации.  Это приводит к абсолютизации  кадрового планирования.

5) Интеграция с планами  организации. Планирование персонала  обязательно должно быть вовлечено  в общие планы организации. " Палочкой-выручалочкой" здесь может  быть конструирование каналов  коммуникации между отделами  планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного  и качественного подходов. Некоторые  люди рассматривают планирование  персонала, как некую числовую  методику, помогающую наметить курс  потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение профессиональных  менеджеров. Кадровое планирование  не есть исключительно функция  отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала  зависит от привлечения в этот  процесс других менеджеров, которые  непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка.  По мере того, как кадровое  планирование становится все  более популярным, в его процесс  все активнее привлекаются постоянно  возникающие новые технологии, приемы  и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все".

Вывод.

Таким образом, проблемы кадрового  планирования связаны с необходимостью учитывать социальный характер объекта планирования, с двойственностью системы экономических целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.

Список литературы.

• http://ru.wikipedia.org
• Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
• Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. – М.: Экзамен; 2004. – 215 с.