Кадровая политика современного российского государства: понятие, цели, задачи, принципы и правовое регулирование

                                     МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Чувашский государственный университет  имени И.Н.Ульянова»

(ФГБОУ ВПО «ЧГУ  им. И.Н.Ульянова»)

 

Юридический факультет

Кафедра публичного права

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Служебное  право»

на тему: «Кадровая политика современного российского государства: понятие, цели, задачи, принципы и правовое регулирование»

 

                              

                                                      Выполнила: студентка гр. ЗЮ-32-11

                      Николаева Л.В.

 

 

 

                                                    Чебоксары 2013

План:

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Научно-методические основы кадровой  политики…………………...5

1. Понятие и сущность кадровой политики…………………………………5
2. Принципы кадровой политики в РФ………………………………………8
3. Цели и задачи……………………………………………………………….12
4. Правовое регулирование…………………………………………………..16

Заключение………………………………………………………………………..18

Список использованной литературы…………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровая политика призвана придавать кадровой деятельности необходимую  целенаправленность, научность и  эффективность. Кадровая деятельность и кадровая работа – это кадровая политика в действии.

Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства  – финансовых, материальных, природных  – кадровый ресурс является самым  значимым. В современных условиях государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.   Государственная кадровая политика и кадровая работа – это целостная система знаний, находящаяся на стыке ряда наук – административного и трудового права, управления персоналом, социологии, политологии, истории. В центре внимания – формирование системы теоретических знаний о предмете, целях, задачах, принципах, механизмах реализации государственной кадровой политики, о сущности и содержании кадровой работы, развитие практических навыков применения кадровых технологий на государственной гражданской службе. Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления - необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 15 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

 

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования  государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

 

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской  службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

 

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России.

 

 Задачи данной  работы:

Изучить научно-методические основы кадровой политики

Изучить цели, задачи и  правовое регулирование

 

 

 

Глава 1. Научно-методологические основы кадровой политики 

1. Понятие и сущность кадровой политики 
   

 

 Понятие «кадровая политика» используется в теории организации и управления и прежде всего в тех ее разделах, которые изучают управление персоналом и человеческими ресурсами. 
         Кадровую политику выстраивает любая крупная организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность достаточно различно. Например, И. Хантце полагает что «формирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения… принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политического решения». Несколько другая трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием  целей и задач организации)». 
 
         Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих. 
Прежде всего государственная кадровая политика понимается не только как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. Кадровая политика занимает равноправное место в ряду с экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной правовой, экологической молодежной, внешней политикой.

Государственная кадровая политика структурируется  в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом плане необходимо выделить федеральный, региональный и местные ее уровни. 
         Что касается реальной практики, то меры государственной кадровой политики достаточно четко делятся на несколько основных контуров, в зависимости от активности участия в них государственных и местных органов управления. 
         Первый контур – обеспечение занятости и деловой карьеры всех профессионально подготовленных работников и специалистов. 
         Практически в этом контуре с точки зрения содержательного понимания кадровой политики, как организуемого процесса по рациональному использованию профессионального потенциала, в настоящее время не только мало что делается, но и производят действия, которые с точки зрения здравого смысла иррациональны. 
         Второй контур государственной кадровой политики ориентирован на специалистов бюджетной сферы. С точки зрения принципов кадровой политики мы здесь сталкиваемся с более устойчивыми реалиями. Здесь можно диагностировать и планировать ситуации с занятостью на перспективу. Однако основной механизм, ее дестабилизирующий, связан с уровнем оплаты труда. Он за постсоветский период в реальном наполнении снизился в несколько раз, что, естественно, вынудило значительную часть кадровых работников искать совместительство и сокращать возможности для трудоустройства молодых специалистов. Это также способствовало замедлению темпов профессиональной амортизации во многих отраслях, росту среднего возраста специалистов.  
         В данном контуре заложено противоречие между общегосударственным и региональным развитием. Основной вектор развития направлен на регионализацию, продолжающееся обособление территорий проживаний и сокращение возможностей для миграции трудовой силы. Все это препятствует становлению профессионального рынка труда даже в бюджетном секторе. 
         Третий и четвертый контур государственной кадровой политики включает в себя работу с государственными и муниципальными служащими и элитным их составом. В этих контурах осуществляются осмысленные кадровые мероприятия, хотя и проблем немало. Однако эти секторы наиболее организованы и поддаются анализу и регулированию с точки зрения механизмов кадровой политики. 
         Учитывая все вышеперечисленное, подчеркнем, что приоритетное место государственной кадровой политики занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структуры исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. 
         Таким образом, сущность государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти. 
 
         Учитывая все вышесказанное нам необходимо перейти к рассмотрению основных принципов кадровой политики в РФ, что и будет сделано в следующем параграфе данной главы. 
 
          

 
 
1.2. Принципы кадровой политики  в РФ 
 
         

В нашей  стране в XX веке был накоплен опыт формирования кадрового корпуса и его ориентирование на решение актуальных проблем общества, были созданы для этих целей необходимые теоретические, организационные, экономические материальные условия. 
         В то же время, практика показала, что монополизация кадровой работы, недостаточная ее гибкость, отставание от изменений в мире и стране, может завести систему в тупик.  
         Наработанной концепции и опыта модернизации государственного аппарата при переходе от социализма к капитализму не было. Изменение происходит ситуативно, либо по принципу «перетягивания каната», то есть в борьбе несовместимых взглядов на концепцию и практику формирования кадрового состава государственной службы. 
         При определении основных направлений кадровой деятельности не были учтены «традиции и особенности России, где всегда с одной стороны, сильны позиции государства в развитии общества, в формировании и использовании управленческих кадров, где чиновничество[7]имело высокий социальный статус и было развито чинопочитание; с другой стороны, недоверие к власти, отсутствие должного законопослушания часто проявлялось «с низов». 
         Зарубежный опыт, активно навязавшийся извне, не очень подходил, так как современная западная кадровая практика призвана обслуживать систему управления стран с устоявшейся демократией, с отлаженной системой учета общественного мнения, апробированной практикой правового регулирования кадровых процессов, с развитой рыночной экономикой, с высокой социальной обеспеченностью кадров различных категорий, с иным менталитетом, сформировавшимся в условиях индивидуализма, протестантской идеологии и т.д. 
         Собственно своих традиций еще просто не было. 
         Таким образом, в России в вопросах формирования государственной кадровой политики и в частности в решении проблемы кадрового обеспечения органов государственного управления не на что было опираться, приходилось помимо решения оперативных задач, фактически с «белого листа» создавать философию, и теорию государственной кадровой политики, и механизм ее реализации. 
         Следует отметить, что в 90-е годы в силу сказанного выше становление государственного аппарата проходило в сложных условиях, развивалось непоследовательно и отставало от общего темпа реформ в социально-экономической сфере. 
         Десятилетие движения России по либеральному пути показало, что не удалось преодолеть некомпетентность и недостаток проффесионализма кадров. 
       Что же мы имеем в государственной кадровой политики на сегодняшний день. 
         Новая философия государственной кадровой политики требует признания уникальности каждого специалиста, выявления реальной ценности и заслуг конкретного специалиста. Нужна модернизация кадровой политики, целью которой должна стать работа по приведению ее содержания в соответствие с фактическим состоянием общества, его кадровым составом и  возможностями. 
Реализуемые в настоящее время в России программы развития системы государственного управления, органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики, комплексные антикризисные программы, безусловно, рассчитаны на достижение положительного результата. Однако без глубокой научной и функциональной проработки кадровой составляющей этих проектов и программ (кто, какие по своим качествам и способностям люди участвуют и должны участвовать в их реализации) вряд ли удастся достигнуть нужных показателей.  
Кадры страны - составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека - это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России. 
В наиболее общем виде кадровая политика - важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.  
Демократическая кадровая политика России призвана служить открытому отбору лучших людей для замещения высших управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают самым высоким требованиям и стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка кадровых приоритетов и критериев системы заслуг, прежде всего связанная с обновлением российской политической, научной, региональной элиты. Никакая правящая элита не вправе вырабатывать и закреплять принципы, позволяющие спекулятивно формулировать запрос под уровень компетентности своей команды, направленный на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ-менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов. 
С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в строгом понимании этого слова, а функция и стратегия конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны.  
К сожалению, современная система распределения кадров до сих пор содержит в себе рецидивы советской партийной кадровой политики. Механизмы последней, как известно, способствовали созданию на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую и практическую несостоятельность. Опора на прошлый опыт при формировании нынешней «властвующей петербургской элиты» по принципу «любые свои - лучше талантливых чужих» также далеко не всегда положительно сказывается на результатах ее работы и, соответственно, состоянии дел в стране.  
Почти двадцатилетний опыт новейшей российской истории свидетельствует, что политики и высшие должностные лица, реализующие реформы в обществе, не смогли избежать конфликта между новой технико-экономической структурой и устаревшей социально-институциональной парадигмой, поскольку серьезно не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное завершение преобразовательных процессов в России, если они не будут сопровождаться четкими представлениями о кадровой стратегии государства на те периоды, на которые рассчитаны экономические реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений. 

Итак, учитывая все вышеизложенное можно сделать вывод, что для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.  
Теперь опираясь на научно-методологические основы, мы можем перейти к выявлению проблем кадровой политики в современной России и их особенностям. Что и будет сделано во второй главе.

 

 

1.3. Цели и задачи

 

 

 

 Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:

1) формирование высокого профессионализма  и культуры управленческих и  технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

2) максимально эффективное использование  интеллектуально-кадрового потенциала  государственного аппарата, его сохранение и приумножение;

3) создание более благоприятных  условий и гарантии для проявления  каждым государственным служащим  его способностей, реализации позитивных  интересов и личных планов, всемерного  стимулирования его профессионального  роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие задачи и приоритетные направления  работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

В Концепции реформирования системы  государственной службы Российской Федерации кадровая политика рассматривается  в качестве одного из основных средств  повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными (т.е. первостепенными) направлениями кадровой политики в  системе государственной службы являются:

формирование эффективного механизма  подбора кадрового состава государственных  служащих и работы с ним. В числе  практических мер — переход от назначения к приему на государственную  службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.;