Кадровая политика современного российского государства: понятие, цели, задачи, принципы и правовое регулирование

повышение престижа государственной  службы и авторитета государственных  служащих;

совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных  служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение  следующих основных задач;

управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

обновление и ротация кадрового  состава государственных служащих;

формирование кадрового резерва  и обеспечение его эффективного использования;

объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться  современные кадровые механизмы  и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, самой важной стратегической задачей кадрового обеспечения  государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам, т.к. главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.

Основные задачи ГКП то:

1. Создание равных  и благоприятных социальных условий  и право-вых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навы-ков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего ад-министративного и хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация  использования имеющихся кадровых  ресурсов, по-вышение профессионализма  и компетентности работников  объектов го-сударственной и негосударственной  форм собственности, особенно  в системе государственного управления. Повышение на этой основе эф-фективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование  всех участков трудовой и служебной  деятель-ности страны, особенно государственного  сектора, квалифицированны-ми, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, со-хранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирова-ния со стороны государства.

4. Устранение  таких негативных явлений и  тенденций в кадровой политике  и кадровой работе, как коррупция,  субъективизм, протекцио-низм, кумовство,  продажа должностей, закрытость, непрозрачность  кадровых процедур и т.д. Важно  поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам.

 

 

 

 

1.4.Правовое регулирование

 

 

 

Кадровая политика регулируется Федеральным  законом «О государственной гражданской  службе». Согласно данному Федеральному закону кадровая политика включает в себя:

 

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

 

2) подготовку предложений реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законови иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанны предложений представителю нанимателя;

 

3) организацию  подготовки проектов актов государственного  органа, связанных с поступлением  на гражданскую службу,ее прохождением, заключением служебного контракта,  назначением на должность гражданской службы,освобождением от замещаемой должности гражданской службы,увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию выслугу лет и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

 

5) ведение личных дел гражданских служащих;

 

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

 

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

 

8) обеспечение  деятельности комисии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в гражданский резерв;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом  – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

 

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

 

- формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации затрат;

 

- стабилизацию коллектива благодаря  учету интересов работников,

 

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

 

- рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в  соответствии со специальной подготовкой и т. д.

 

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Воробьева, О.М. Анализ эффективности  кадровой политики в Российской  Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009.

2.Кошелева, В.В. Практические вопросы  формирования кадровой политики [Текст] / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Лытов, Б.И. Государственная  власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. - 2007.

4 Магомедов, К.С. Конфликт интересов  в системе государственной службы: социологический аспект исследования  проблемы / К. С Магомедов // Государственная  служба. - 2008.

5.Марголин, А.М. Мировой опыт  государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. - 2007.

6. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006.

7.Миронов, В.И. Трудовое право  России. / В.И. Миронов. - М.: "Дашков  и К", 2010.

8. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008.

9 Новокрещенов, А.В. Все ли решают  кадры или кадры решают все? / А.В. Новокрещенов // Государственная  служба. - 2009.

10.Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007.

11Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007.

12 Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007.

13 Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007.

 

14 Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007.