Методы управления

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

        Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

       Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
• противоправные действия или бездействие работника;
• нарушение правовых норм по вине работника.

       Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

        За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

    Разновидности административного взыскания:

• штрафы;
• предупреждения;
• административный арест;
• исправительные работы;
• конфискация или возмездное изъятие предметов.

         Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

        Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. 
       Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. 
        Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (см. приложение 2). 
        Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся: устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. 
         Те  предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желание неукоснительно соблюдать  «писаные инструкции» и работать по правилам, утвержденным администрацией. 
         Распорядительные воздействия направлены на  достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. При распорядительных воздействиях указываются конкретные исполнители и сроки выполнения . К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. 
         Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. 
         Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все вышеперечисленные части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нем подчиненными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия. 
         Указания и инструкции являются  локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчиненный». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений. 
          Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. 
          Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, так как приведет к потере авторитета руководителя. 
          Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие нескольких условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или  бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.  
          За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путевки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу. 
         Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. 
         Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов. 
         Таким образом, административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

 

                2.2. Экономические методы управления.

       Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

       В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

      Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью Цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Данные методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. 
 
     При использовании экономических методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля.

    Менеджмент избавляется  от необходимости преодолевать  инертность персонала в реализации  новых задач, управляемые процессы  становятся более гибкими и  адаптивными. Пропадает нужда в  административном контроле. Распространение  экономических методов обычно  сочетается с относительным обособлением  отдельных подразделений и повышением  уровня саморегулирования.

          Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями. 
        Экономические методы управления – совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, хозяйственный расчет, ценообразование,  финансирование, материальное стимулирование и  ценные бумаги (см. приложение 3). Рассмотрим их более подробно. 
        Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования и включает в себя: фиксацию текущего состояния данного объекта планирования: фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера; перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования. Менеджер должен уметь из альтернативных возможных действий выбрать одно, предварительно оценив каждую из альтернатив по эффективности, затратам и реальности. После этого данное действие должно включать перечень действий, подлежащих обязательному исполнению. Последним этапом планирования является как можно более глубокая детализация планируемых действий. Главное в планировании, как в экономическом методе, выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий. 
       Хозяйственный расчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды оплаты труда. Создается своего рода экономический механизм хозяйственных отношений в организации . 
        Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинаций: увеличение цены на реализуемый товар. Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли; совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести минимизацию издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению нормативной прибыли; одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства. 
       Финансирование. Данный метод  весьма эффективен. Он подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано. Финансы нужны предприятию для его производственного и социального развития. Деньги дают предприятию возможность заработать еще большие деньги, т.е. получить прибыль. Именно получение прибыли позволяют судить о том, нужную ли для общества работу выполняет предприятие, и экономно ли производство. Чтобы обеспечить себе прибыль, предприятие, не ожидая указания сверху, само станет повышать качество продукции и услуг, снижать их себестоимость, наращивать производительность труда, совершенствовать оборудование и прием работы. Если продукция, выпускаемая предприятием нужна – будет прибыль, не нужна – прибыли не будет .Внутренними источниками финансирования являются накопления амортизационных отчислений, нераспределенной прибыли, а источниками внешнего финансирования являются продажа акций и формирование акционерного капитала. Ведущим принципом финансирования является самофинансирование, которое создается за счет ускоренной амортизации.              
        Материальное стимулирование. Осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях  оплата труда выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. 
        Ценные бумаги. Как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акции свидетельствуют о внесении пая в уставной капитал организации и дают право на получение части прибыли в форме дивидендов. Таким образом, акции закрепляют право собственности и участия в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда; ставят держателя акций в зависимость от результатов труда. Облигация – это ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение денежной компенсации. 
         Таким образом, экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов, и каждый конкретный экономический метод включает как отдельные приемы воздействия, так и их совокупности. По способам воздействия экономические методы известны как «методы пряника». 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             2.3.Социально-психологические методы управления.

 

         Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. 
         Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение. 
         Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых   способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов - убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.

         Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда, поэтому для того, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным необходимо знать психологические и моральные особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, для этих целей и используются социально-психологические методы управления. 
           Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По способу воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: 
 
1) социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности (см. приложение 4); 
2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (см. приложение 5). 
          Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 
          Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. 
          Социологические методы исследования предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Например: 
1) Анкетирование,  позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет; 
2) Интервьюирование,  предполагает получение необходимой информации; 
3) Социометрический метод,  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе; 
4) Метод наблюдения, позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях; 
5) Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. 
          Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Поэтому в работе с персоналом необходимо учитывать следующие социологические методы:  мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт. 
         Мораль является особой формой общественного сознания, с помощью которой регулируются действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. 
          Партнерство заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены. 
         Соревнование – специфическая форма общественных отношений, характеризующаяся стремлением людей к успеху, первенству и достижениям. 
         Общение является взаимодействием работников на основе непрерывного обмена информацией.

        Включает в себя три основных этапа:

1) Выдача распорядительной  информации; 
 2) Получение обратной информации; 
 3) Выдача оценочной информации. 
          Переговоры используются как форма человеческого общения, когда два или более участников, имеющих различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманного плана разговора. 
          Конфликт – столкновение противоположно направленных сторон, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Различают следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. 
           Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. 
          Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они координируют действия сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. Дадим им характеристику: 
1)Внушение  представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду; 
2) Убеждение основано на аргументированном и логическом  воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе; 
3)Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других; 
4)Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование); 
5)Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы; 
6) Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания; 
7) Осуждение  является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные (но, такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой); 
8) Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения; 
9) Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.); 
10) Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание; 
11) Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний; 
12) Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею; 
13)  Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии; 
14) Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обидеть, а возвысить сотрудника, натолкнуть на размышления; 
15) Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение; 
16)  Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности; 
17) Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить. 
        Социально-психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства. Базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». 
         Подводя итог, можно сказать о том, что административные методы имеют прямой характер воздействия, они обязательны  для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления взаимосвязаны и используются в комплексе.