Особенности систем управления государственной службой

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................3

1. «Открытая» система  государственной службы......................................4

2. «Закрытая» система  государственной службы.......................................8

3. Черты «открытой» и  «закрытой» систем в российской  системе государственной службы......................................................................................13

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................18

5. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ  ИСТОЧНИКОВ.................................19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 Целью данной контрольной  работы является рассмотрение  особенностей систем управления  государственной службой в России  и за рубежом. 

В процессе изучения темы контрольной  работы будут выполнены следующие  задачи:

1) Рассмотрение «открытой»  системы государственной службы  на примере США.

2) Рассмотрение «закрытой»  системы государственной службы  на примере таких стран как Германия и Франция. 

          3)  Изучение  присутствия черт «открытой»  и «закрытой» систем в российской  системе государственной службы.

 Что же собой представляет система управления государственной службой? За ответом мы обратимся к федеральному закону от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы российской Федерации».

Система управления государственной  службой создается на федеральном  уровне и на уровне субъектов Российской Федерации в целях координации  деятельности государственных органов  при решении вопросов поступления  на государственную службу, формирования кадрового резерва, прохождения  и прекращения государственной  службы, использования кадрового  резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных служащих, а также в целях осуществления  вневедомственного контроля за соблюдением  в государственных органах федеральных  законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов  и иных нормативных правовых актов  субъектов Российской Федерации  о государственной службе.

 

 

 

1. «Открытая» система государственной службы

      В системе найма (система открытой службы) работа на юридическое лицо публичного права приравнивается к занятию любой другой профессией. Должности в администрации рассматриваются как и в частном секторе. Они классифицируются в зависимости от необходимой квалификации, от выполняемых работ и от применяемых ставок оплаты. Служащий нанимается на конкретную должность и привязан к этой должности. В случае ликвидации должности служащий подлежит увольнению. Он может оставить административный орган по своему желанию, а администрация может его уволить. Служащий не осуществляет свою профессиональную карьеру в рамках службы, он может перемещаться между общественным и частным секторами. Муниципальные служащие в системе найма рассматриваются как объекты частного (трудового) права и находятся в ненадежном положении. Нанятый на определенную должность, он остается прикрепленным к ней, не имеет перспектив карьеры и может быть уволен, например, в силу сокращения штатов. Однако система найма в России никогда в чистом виде не применялась – она в некоторых отношениях смягчается нормами, взятыми из системы карьеры. Служащий местного органа власти как чиновник поставлен в легальное нормативное положение, он не обсуждает ни условия найма, ни условия работы, хотя иные характеристики его положения вытекают из норм частного (трудового) права.

Основные характеристики открытой системы государственной  службы:

1) отсутствие единой четко организованной системы органов исполнительной власти, создание органов для решения какой-либо конкретной задачи, с поручением им в последующем сходных по содержанию задач;

2) слабое нормативно-правовое регулирование служебных отношений, что во многом предопределено господством системы общего права с особой ролью прецедента;

3) принятие административных решений с максимальным учетом всей совокупности факторов, исходя из текущей ситуации, а не из предписаний правовых норм;

4) гибкая конкурсная система набора претендентов на государственную службу;

5) зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного служащего;

6) преобладание специалистов общегуманитарного профиля («дженералистов»).

Наиболее широкое распространение  открытая система государственной  службы получила в США. В 60-х годах XIX века в США на федеральном уровне практически отсутствовала профессиональная бюрократия в европейском понимании. Большое распространение получила введенная в 1829 году президентом Э. Джексоном "victor's spoils system", согласно которой должности получали представители победившей партии. Большую популярность в конце XIX – начале XX века получила точка зрения о необходимости введения в США "рациональной" модели государственной службы европейского образца. В 1883 году в соответствие с Законом Пендлтона была введена единая система должностей, окладов и квалификационных экзаменов для значительной части государственных служащих, что нанесло удар по "victor's spoils system". Актом прямого ограничения политической деятельности государственных служащих стал Закон Хэтча, принятый Конгрессом в 1939 году, который запретил им участвовать в избирательных кампаниях в любом качестве, а также использовать свое служебное положение в интересах какой-либо политической партии. В 1960–1970-х годах в США вновь доминирующей стала тенденция "политизации" государственной службы. В 1978–1979 гг. была проведена реформа государственной службы, в ходе которой был коренным образом изменен статус государственного служащего за счет введения принципов "merit system" ("системы заслуг"), введения регулярной аттестации и контроля результативности государственных служащих. Была упорядочена также система органов управления государственной службой: созданы Федеральное управление кадров и Совет по защите системы заслуг. Была учреждена система формирования высшей административно-политической элиты (Служба высших руководителей) для обеспечения кадрового резерва как для политических, так и для карьерных назначений (в 1994 году она охватывала 7560 человек). В 1978 году был принят Закон о гражданской службе, закрепивший результаты проведенных реформ.

Характерные черты модели государственной гражданской службы в США:

1) Высокая роль политических назначений в системе государственной гражданской службы.

2) Наличие "системы заслуг"; зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результатов работы государственного гражданского служащего.

3) Упрощенные процедуры увольнения государственных гражданских служащих.

4) Высокая децентрализация системы государственной службы, что связано с наличием и федеральной государственной службы, и государственной службы субъектов федерации (законы субъектов федерации о государственной службе совпадают в общих чертах друг с другом и с законами федерации).

5) Дифференциация в системе государственной гражданской службы: существуют публичные служащие, под которыми понимаются все работающие по найму в учреждениях США, правительственные служащие – высшие политические назначенцы, гражданские служащие – профессиональные несменяемые чиновники, составляющие до 60% госслужащих.

В 1993–1999 годах в США  была проведена очередная реформа  государственной службы, которой  руководили не кадровые служащие, а  политические назначенцы. В 1992 году была проведена "общенациональная проверка результатов деятельности", на основе которой в 1993 году был принят Закон  о показателях и результатах  деятельности органов государственной  власти. Результатами реформы стало  совершенствование критериев, по которым  оценивается эффективность деятельности государственных служащих, и сокращение численности федеральных государственных  служащих на 17%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. «Закрытая» система  государственной службы

Закрытая (карьерная) модель государственной службы предусматривает иерархическое построение системы, доступ куда открыт исключительно для перспективных кандидатов в начале их карьеры. Традиционно данный термин относился к высшей элите государственных служащих в отдельных восточно-азиатских странах; в своем более современном смысле он относится к профессиональному корпусу власти, который также включает чиновников низшего и среднего уровня. Комплектование кадрами проводится централизованно и весьма избирательно, обычно на основании итогов строгого вступительного экзамена. Отобранные кандидаты назначаются на лучшие должности с перспективой быстрого роста. Эти кандидаты, в большинстве своем специалисты широкого профиля, принимаются на работу в карьерный «поток», а не под конкретные должности. Наилучшие примеры элитарной системы - Франция и Япония.

Основными характеристиками карьерной модели организации государственной  гражданской службы являются:

1) Иерархическая организация системы государственной службы с четкой, нормативно закрепленной компетенцией каждого уровня государственной службы и твердо закрепленными принципами должностной субординации;

2) Конкурсная система отбора кадров для государственной службы;

3) Очень высокая элитарность государственной службы, которая при конкурсной системе отбора поддерживается за счет «образовательной монополии» нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих;

4) Развитая система гарантий правовой и социальной защищенности служащего;

5) Зависимость карьерного роста и оклада государственного служащего от стажа службы и должности

     В карьерной модели сложились принципы выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоев. Для карьерной модели характерна стройная система подготовки кадров. Она включает:

- университетскую подготовку;

- подготовку без отрыва от производства;

- стажировки по определенным программам под руководством квалифицированных специалистов;

- непрерывную подготовку, складывающуюся из самостоятельной работы на службе и вне ее.

     В странах, реализующих карьерную модель государственной службы, особое внимание уделяется формированию высшего слоя профессиональных служащих. В Японии, Германии, Франции, Англии и ряде других стран этот слой формируется в основном не за счет отбора из всей массы чиновников, а путем целенаправленного выращивания молодых кадров, специально предназначенных для вхождения в элиту. Особое значение придается выявлению специалистов, способных выполнять руководящие функции. Для определения пригодности к такой деятельности применяются нормализованные, выверенные методики.

     Путь наверх начинается со сложных экзаменов, к которым допускаются лица определенного возраста (чаще всего до 30 лет), имеющие высшее образование. Основную массу отобранных таким образом кандидатов составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Японии – Токийского, в Англии – Оксфордского и Кэмбриджского университетов, во Франции – несколько престижных государственных училищ). Тщательный отбор кандидатов возможен благодаря престижу высшей государственной службы и интенсивной конкуренции среди выпускников лучших вузов за места кандидатов на зачисление в эту службу. Количество отбираемых кандидатов весьма ограничено.

     Например, ежегодный прием во Французскую национальную школу администрирования составляет около 80 человек, в Англии в программе подготовки кандидатов на высшие посты ежегодно участвует 250-300 человек, в США – 250 человек. Причем лишь часть этих кандидатов выдерживает все испытания.

     Основной акцент в процессе обучения элиты делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение навыков управления большими организациями, развитие способности точно анализировать практические проблемы и разрабатывать стратегию их решения. В целом обучение нацелено на подготовку «генералистов» (специалистов широкого профиля) высокого класса, способных легко сменить место деятельности и круг решаемых проблем. В Японии, Германии, Англии подготовка будущих руководителей носит характер продолжительных стажировок в различных подразделениях государственного аппарата с оценкой их результатов. Токийский университет в Японии готовит национальную управленческую элиту, большая часть которой имеет юридическое или широкопрофильное образование, иногда дополненное технической подготовкой «на рабочем месте». Варианты данной системы можно обнаружить в Сингапуре, где подающие надежды кандидаты выявляются в двухгодичных училищах, и в Германии, где система «практикумов» предлагает отличившимся учащимся обучение «без отрыва от производства».

     Так, в Германии кандидат после сдачи отборочных экзаменов должен стажироваться в течение 2,5 лет, после чего вторично сдает экзамены. Затем следует трехлетняя испытательная служба на руководящем посту среднего уровня и в случае положительной оценки – зачисление в руководящий состав на постоянной основе.

     Во Франции обучение элиты осуществляется в государственных учебных заведениях – национальной школе администрирования и Политехнической школе. Хотя программы этих школ включают и теоретические курсы, основной упор делается на знакомство с практикой управления в государственных учреждениях и в частных фирмах. В Национальной школе администрирования будущие высокопоставленные чиновники проходят годичный курс подготовки, после чего в течение пятнадцати месяцев готовят дипломную работу.

     Определенный процент лучших выпускников названных школ пожизненно зачисляется в один из нескольких «больших корпусов», которые служат основным источником кадров для высших постов в государственном аппарате. Члены «больших корпусов» зачастую в ходе своей карьеры вполне успешно руководят банками, крупными предприятиями, страховыми фирмами и т.д., не имея глубоких специальных знаний в соответствующих сферах хозяйствования.