Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2014 в 19:45, курсовая работа
Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Введение ………………………………………………………………………… 3
Глава I. Теоретические основы управления мотивацией персонала …………5
.Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации…………………………..5
.Способы мотивации…………………………………………………………6
1.3. Основные звенья механизма мотивации…………………………………...7
Глава II. Анализ теорий мотивации……………………………………………10
2.1. Содержательные теории мотивации………………………………………10
2.2. Теория мотивации Фредерика Херцберга. (Теория двух факторов)……15
2.3. Процессуальные теории мотивации……………………………………….17
2.4. Теория справедливости…………………………………………………….18
Глава III. Мотивация труда в России…………………………………………..23
3.1 Отличительные особенности систем мотивации на предприятиях России от предприятий других стран………………………………………………......31
3.2 Мотивация труда на российских предприятиях…………………………..26
Глава IV.Практические аспекты теорий мотивации…………………………28
4.1. Причины пассивности работника………………………………………….28
4.2 Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей.29
Заключение……………………………………………………………………….37
Список используемых источников литературы…………
Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования образуют еще одну область, где можно увеличить самостоятельность. Очень часто работники не имеют права отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют стандарту.
В случае когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. [11] Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования.
Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение.
Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей.
Усиление обратной связи.
Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.
Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А, значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.
Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.
Другая крайность - когда начальник не способен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.
Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.
3.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Мн.: Новое знание, 2008. – 250c.
4.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М.,
Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение,
структура, процессы. М., 2010.
5.Гринберг
Р. Организационное поведение./ Пер в англ.
– М.: Инфра-М, 2008. – 634с.
6.Доценко
М. Психология манипуляции. М., 2005.
7.Занковский
А.Н. Организационная психология. М., 2012.
8.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2010.
9.Камерон К., Куинн Р. Диагностика
и изменения организационной культуры./
Пер. с англ. под ред. Андреевой И.В. – СПб.:
Питер, 2007. – 320с.
10.Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н.
Организационное поведение в структурно-логических
схемах: Учебное пособие. – М.: Альфа-Пресс,
2007. – 360с.
11.Лютенс Ф. Организационное поведение.
М., 2010.
12.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное
поведение. СПб., 2010.
13.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 2009.
14.Петрушин В. Настольная книга карьериста.
СПб., 2006.
15.Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального
и личностного самоопределения. М-Воронеж,
2006.
16.Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология
адаптации личности. СПб., 2006.
17.Розанова В.А. Психология управления.
М., 2007.
18.Самоукина Н. Карьера без стресса. СПб.,
2009.
19.Спивак В.А. Организационное
поведение. М, 2009
20.Самоукина Н. Психология профессиональной
деятельности. СПб., 2009.
21.Сивец С. Технология карьеры, или Как
мы много знаем и мало понимаем. М., 2006.
22.Сотникова С.И. Управление карьерой. М.,
2010.
23.Спивак
В.А. Организационное поведение. М, 2009.
24.Фонарев
А.Р. Психологические особенности личностного
становления профессионала. М., 2005.
25.Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009.
26.Эллиот Ч., Кирьи Ларсен М. 12 схем, которые мешают нам жить. СПб., 2008.
11 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.
2 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
3 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
4 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.
5 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
6 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
7 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
8 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
9 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
10 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
11 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
12 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
13 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
14 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009
15 Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: ,2009