Анализ движения трудовых ресурсов и текучести кадров

Наконец, в рамках  данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно, провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом,  собственными усилиями, возможно, провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.  

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию  процесса высвобождения рабочей  силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы: 
— технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); 
— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); 
— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). 

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска  работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал.  

Это позволит: 
-  снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); 
- уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; 
- сохранить положительный имидж компании; 
- остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником. 

5 ЭТАП  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ  «РЫБНИЦКОЕ УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»              

 

2.1. Краткая характеристика МУ «РУНО»

Муниципальное учреждение «Рыбницкое управление народного образования» создано 28 апреля 1995 г. в результате объединения районного и городского управлений народного образований, которые до этого времени функционировали отдельно. Учредителем учреждения является: Государственная администрация Рыбницкого района и г. Рыбница.

    Учреждение по своей  организационно-правовой форме является  не коммерческой организацией - муниципальным  учреждением.

    Учреждение  является  юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, гербовую печать установленного образца со своим наименованием, бланки,  штамп, эмблему и другие реквизиты, утвержденные в установленном порядке.

        Учреждение  является юридическим лицом с  момента государственной регистрации и вправе:

В установленном Законодательством ПМР порядке использовать имущество, закрепленное за ним учредителем на праве оперативного управления только с согласия собственника или органа, уполномоченного выступать от его имени;

от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, выступать в качестве истца и ответчика в судах;

на самостоятельном балансе отражать состав и стоимость закрепленного за учреждением имущества.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией ПМР и нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти  в части, касающейся деятельности Учреждения. Руководство учреждением осуществляет Государственная администрация Рыбницкого района и             г. Рыбницы.

Учреждение самостоятельно, исходя из своей структуры, руководствуясь Законодательством ПМР о  бухгалтерском учете, нормативно-правовыми актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, в установленном порядке и в сроки представляет сводную квартальную и годовую  бухгалтерскую отчетности Учредителю.

Основные направления деятельности учреждения.

Целью деятельности Управления народного образования является: реализация государственной политики в области образования, направленной на обеспечение конституционных прав граждан, на образование, укрепление и развитие единого образовательного пространства Приднестровской Молдавской Республики.

Цель деятельности управления народного образования определяет:

-Обеспечение выполнение государственных нормативно-правовых актов об образовании.

-Управление качеством образования.

- Рационализация сети образовательных  учреждений и образовательных  услуг (создание, реорганизация и ликвидация образовательных учреждений), с учетом условий и потребностей городской (районной) системы образования.

-  Контроль и диагностика  деятельности образовательных учреждений  по обеспечению выполнения государственных  стандартов образования.

- Организация и осуществление  итоговой аттестации учащихся  и воспитанников.

- Организация и осуществление  аттестации педагогических и  руководящих работников на II  и I  категории, участие в аттестации  на высшую категорию.

- Организация и осуществление лицензирования, аттестации, подведомственных образовательных учреждений.

- Организация и   мониторинг  экспериментальной и инновационной  деятельности в городе (районе).

- Информационно-аналитическая деятельность  по оценки состояния городской (районной)   образовательной системы.

Прогнозирование развитие городской (районной) системы образования (в т.ч. обновление содержания образования, создание адаптивного образовательного пространства и др.)

-  Создание системы действий  по определению стратегических и  тактических задач управления в изменяющихся условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    2.2. Анализ  обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами.

 

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику их численности.

Таблица 1.

Анализ структуры персонала МУ «РУНО»

 

	2010д		2011од		Абсолют. отклонение	Темп прироста %
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность, всего, в т. ч:	4470	100	4152	100	-318	-7
-в городе	3096	69	2620	63	-476	-15
-в районе	1374	31	1532	37	158	-11
Состав персонала:	-	-	-	-	-	-
-руководители	370	9	363	8,7	-7	-2
-педагоги	3130	70	2920	70,3	-210	-7
-тех. персонал	970	21	869	21	-101	-10

 

            Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям  персонала в МУ «РУНО» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в отчетном году по сравнению с прошлым уменьшилась и составила -107%, что в абсолютном выражении составило уменьшение работающих на 318 человек. При этом в городе ССЧ уменьшилась на 476 человек, а в районе увеличилась на 158, что в общей сложности составило уменьшение ССЧ в целом на 318 человек. Из таблицы видно, что удельный вес педагогов в общей численности работников предприятия уменьшился  на 7 % в 2011. по сравнению с 2010, что составляет 210 человек. Уменьшилась и доля руководителей и тех. персонала: руководителей – на 7 человек, а тех. персонала – на 101 соответственно.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается “дефицит” трудовых ресурсов.

2.2.Анализ показателей движения и постоянства ТЕКУЧЕСТИ кадров:

 

Движение трудовых ресурсов МУ «РУНО»          

Таблица 2.

№ стр.	Показатели	2010г.	2011г	Абс. прирост	Отн. прирост%
1	Состояло работников на начало периода всего, чел., в т.ч.:	4512	4395	-117	-3
	-в городе, чел.	3164	2808	-356	-11
	-в районе, чел.	1348	1587	239	+18
2	Принято всего, чел.	185	310	+125	+68
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	270	796	+526	+195
4	-по собственному желанию;	229	734	+505	+221
5	-переведено на другие предприятия	33	51	+18	+55
6	-уволено за нарушение  трудовой          дисциплины;	8	11	+3	+38
7	-по сокращению штатов	-	-	-	-
8	Состояло работников на конец периода всего, чел., в т.ч.:	4427	3909	-518	-12
9	-в городе, чел.	3027	2431	-596	-20
10	-в районе, чел.	1400	1478	+78	+6
11	Среднесписочная численность, чел.	4470	4152	-318	-7
12	Количество работников, проработавших год, чел.	4105	3852	-253	-6
13	Коэффициент оборота по приёму	0,05	0,08	0,03	1,6
14	Коэффициент оборота по выбытию	0,06	0,20,	-0,14	3,34
15	Коэффициент общего оборота.	0,11	0,27	0,16	2,45
16	Коэффициент текучести кадров	0,06	0,18	0,12	3
17	Коэффициент постоянства кадров	0,92	0,93	0,01	1,01

         

Произведём расчёт коэффициентов:

-оборота по приёму =_принято работников  всего = (185/4470) = 0,05 -за 2010г .                                                                                                                      

                                                            ССЧ                             

-оборота по приёму = принято работников всего=(310/4152) = 0,08 – за 2011г

                                                            ССЧ

 

-оборота по выбытию = уволено работников всего=(270/4470) = 0,06 –за 2010г.

                                                            ССЧ

 

-оборота по выбытию = уволено работников всего=(796/4152)= 0,20–за 2011г.

                                                ССЧ

 

-общего оборота = прин. раб-в + ув. раб-в=(185+270)/4470 = 0,11– за 2010г.

                                                   ССЧ

 

-общего оборота = прин. раб-в + ув. раб-в=(310+796)/4152 = 0,27 –за 2011г.

                                                       ССЧ

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины   =

 кадров                                       ССЧ

 

=(229+8) / 4470  = 0,06  - за  2010г.

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины   =

 кадров                                       ССЧ

 

=(734+11) / 4152= 0,18   -за 2011г.

 

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год   =

                                                             ССЧ

= 4105 / 4470  = 0,92 – за 2010г.

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год   =

                                                             ССЧ

=3852 / 4152  = 0,93 – за 2011г.

Из анализа движения рабочей силы видно, что по МУ «РУНО» коэффициент общего оборота  увеличился на 162 %. Коэффициент оборота по приему в 2010 г. выше коэффициента выбытия в прошлом году. 

 Количество уволенных за  нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) увеличилось на 3 человека по сравнению с 2010г. Таким образом, дисциплине в учреждении необходимо уделять больше внимания. По собственному желанию в 2011 году уволилось на 505 человек больше, чем в 2010г., что составляет 221%.

Увеличился процент принятых работников на 68%, что не имеет большого значения, так как процент выбывших увеличился на 195%. Снизилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год.   Можно сделать вывод о том, что работники не довольны условиями труда и уровнем заработка, что может говорить о тяжёлой финансовой ситуации в республике.  О нестабильном экономическом положении в республике говорит и коэффициент текучести кадров, который увеличился в отчётном году по сравнению с прошлым на 237%.