Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»)

35

возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

 

2.4 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

 

    Основной целью деятельности любого предприятия является извлечение прибыли в течение длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие для того, чтобы максимизировать прибыль будет стремиться увеличить объемы выручки и снизить издержки. Следовательно, основной задачей руководства предприятия является поддержание высокого уровня экономической эффективности предприятия.

Повышение уровня экономической  эффективности или рентабельности возможно либо путем увеличения выручки, либо снижением затрат. Первый путь затруднителен в современной рыночной экономике, когда предприятие функционирует в конкурентных условиях и на перенасыщенном рынке, поскольку повышение оборотов и цен может привести к отрицательным результатам. Остается путь снижения издержек на производство.

Издержки можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда  и отчисления с него, но также  и расходы на социальный пакет  и льготы для работников, расходы  на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д.

     Затраты на персонал можно снизить путем проведения в НГДУ

36

 «Альметьевнефть» политики оптимизации численности персонала. Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но крайне неблагоприятна для работников.

    Оптимизация численности персонала заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполении двух аспектов:

-обеспечение качественного выполнения производственных задач;

-осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

    Оптимизацию численности в НГДУ можно провести следующими методами:

-стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

-стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

-перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);

-стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.

    В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

-выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

-пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;

-расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

-повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения

форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности

37

и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации  многосменной работы);

-обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);

-внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры — торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).

   Важно, чтобы оптимизация не приводила к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса.

   Для того чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе.

    Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

   Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и

38

предприятия в целом  обусловливает необходимость обучения и 

переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда.

   Также для поддержания уровня квалификации работников, должна проводиться ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации должен разрабатываться план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаться кадровые перестановки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39

 

Заключение

 

    В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, был дан анализ обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг. и были выработаны направления по совершенствованию системы обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами.

В первой теоретической  главе данной курсовой работы были даны различные интерпретации понятия  трудовых ресурсов, их классификация  и структура. Наиболее распространенным и часто употребляемым является определение трудовых ресурсов как часть населения страны, обладающих физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. При этом население трудоспособного возраста составляет основу трудовых ресурсов. Также в первой главе было указано, что в зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Кроме того, были даны теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

     Во второй главе на примере конкретного предприятия был проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Была дана оценка состава и структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг.    Также в ходе анализа движения рабочей силы предприятия были определены основные показатели количественного характера кадров, как коэффициенты общего оборота, оборота по приёму и выбытию, текучести и постоянства кадров. По полученным в ходе анализа данным предприятия были сделаны соответствующие выводы об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

40

 На основе проведенного во второй главе анализа были разработаны предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», т. е. рекомендации по количественному и качественному изменению кадров и ориентации предприятия. В количественном отношении необходимо снизить затраты на персонал. Наиболее важным изменением в качественной характеристике трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» является повышение квалификации кадров, уровня удовлетворенности трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41

 

Список использованной литературы

 

1.Землянухина С.Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам.Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009. – С. 13-15.

2.Колосова М. методы оптимизации численности персонала// Управление персоналом. – 2008. - №16. – С. 17-19.

3.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2008. - 512с.

4.Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. - М.: Инфра-м, 2004. – 480с.

   5.Финансово-хозяйственная деятельность предприятия   книгораспространения: Е. Н. Иванова — Санкт-Петербург, Дашков и Ко, 2010 г.- 794 с.

6.Экономика, организация  и управление предприятием: Н.  Л. Зайцев — Санкт-Петербург,  Инфра-М, 2008 г.- 455 с

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42