Анализ трудовых взаимоотношений

Люди издавна мечтали о таком  обществе, в котором прекратятся  всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь  и вновь оказывались в состоянии  войны всех против всех.

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта  как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму  социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество не может существовать. Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Конфликтные ситуации возникают в  самых разнообразных сферах человеческой деятельности, в том числе и  в трудовой.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли  в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской  деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно  выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить  долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между  правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской  деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал  опыт его применения, к сожалению, он не решает все проблемы. Весь вопрос заключается в том, что эти  механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Термин «трудовой конфликт»  подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

Трудовой конфликт представляет собой  вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения  и условия их обеспечения. Кроме  столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или  демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения  продовольствием, а иногда и политическими  требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами  трудового законодательства, так  и другими правовыми и не правовыми  средствами.¹

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

1) Распределение ресурсов. Даже  в самых крупных организациях  ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить  материалы, людей, финансы, чтобы  наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации.  Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение – люди  всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом,  необходимость делить ресурсы  почти неизбежно ведет к различным  видам конфликта.

2) Взаимозависимость задач. Возможность  конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы. Определенные  типы организационных структур  увеличивают возможность конфликта.  Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3) Различия в целях. Возможность  конфликта растет по мере того, как организации становятся более  специализированными и разбиваются  на подразделения. Это происходит  потому, что подразделения могут  сами формулировать свои цели  и большее внимание уделять  их достижению, чем достижению  целей организации. Например, отдел  сбыта может настаивать на  производстве как можно более  разнообразной продукции и её  разновидностей, потому что это  повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта.  Однако, цели производственного  подразделения, выраженные в категориях  затраты, эффективность выполнить  легче, если номенклатура продукции  менее разнообразна.

4) Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может  быть как причиной, так и следствием  конфликта. Она может действовать  как катализатор конфликта, мешая  отдельным работникам или группе  понять ситуацию или точки  зрения других. Например, если руководство  не может донести до сведения  рабочих, что новая схема оплаты  труда, увязанная с производительностью,  призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль  компании и её положение среди  конкурентов, подчиненные могут  отреагировать так, что темп  работы замедлится. Другие распространенные  проблемы передачи информации, вызывающие  конфликт – неоднозначные критерии  качества, неспособность точно определить  должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений,  а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе. Эти проблемы  могут возникнуть или усугубиться  из–за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения  подчиненных точное описание  должностных обязанностей.

5) Незнание или игнорирование  работодателем норм действующего  трудового законодательства.

6) Снижение трудовых и социальных  гарантий работающих.

7) Бездействие администрации в  улучшении условий труда.²

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского  права, регулирующую отношения между  работниками и работодателями, а  также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение  трудовых отношений регулируется непосредственно  Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно – правовыми актами, содержащими норма трудового права.

Существование трудового  законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Современное трудовое законодательство строится на принципах:

– свободы труда, включая право на труд;

– запрещения принудительного  труда и дискриминации в сфере  труда;

– защиты от безработицы  и содействие в трудоустройстве;

– обеспечение права каждого  работника на справедливые условия  труда;

– равенство прав и возможностей работников;

– обеспечение права каждого  работника на своевременную и  в полном размере выплату справедливой заработной платы;

– обеспечение права работников и работодателей на объединение  для защиты своих прав и интересов;

– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в  связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.³

Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при  нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой  промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность  говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового  законодательства.

Трудовые отношения являются важной частью социально – экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве  имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно – правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках, так и на работодателях.

Существует множество  проблем в сфере трудового  права. Одной из актуальных –  является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Наиболее часто имеет  место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации  женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей  является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

Имеет место и дискриминация  по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно  предусмотренных в законодательстве.

Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений  Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные  уловки, позволяющие воспользоваться  недостаточной осведомленностью граждан  и избежать расходов, связанных с  выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической  ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что  является прямым нарушением норм трудового  права. В случае обращения к работнику  с подобным предложением, следует  сразу отказаться от него.

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие  выплаты:

• Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.⁴

За работником сохраняется  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, непременным  условием законности расторжения трудового  договора в связи с ликвидацией  либо сокращением численности или  штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем  персонально под расписку не менее  чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника  и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной  выплатой дополнительной компенсации  в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся  до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника  пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного  предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить  работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

Сохранение среднего месячного  заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия  означает, что средний заработок  выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.

Часто возникает вопрос о  том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике  встречаются как положительные, так и отрицательные решения этого вопроса.

Кроме того, лицам, уволенным  из организаций, расположенных в  районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с  ликвидацией организации либо сокращением  численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется  на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно–территориальных образованиях.

За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. К таковым можно отнести:

– самозащиту работниками своих трудовых прав;

–  защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный надзор и контроль за соблюдением трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права;

– судебную защиту.

Сложная проблема возникает  с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме  привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее  время приобретает все большее  распространение. Следует либо узаконить  отношения по заемному труду, включив  соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность  за нарушение законодательства о  труде.