Економічний аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

«Економічний  аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами»

 

ПЛАН

Вступ

1. Напрями та джерела інформації аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами
2. Основна частина
1. Економічна характеристика підприємства
2. Значення, зміст, завдання та інформаційне забезпечення аналізу робочої сили.
3. Аналіз чисельного складу персоналу підприємства.
4. Аналіз руху трудових ресурсів
5. Аналіз використання трудових ресурсів
6. Аналіз продуктивності праці
7. Аналіз трудомісткості продукції
3. Висновки та пропозиції
4. Додатки
5. Список використаної літератури

 

 

1. Напрями та джерела інформації аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами 

Аналіз забезпечення шдприємства трудовими ресурсами передбачає горизонтальний і вертикальний порівняльні аналізи чисельності працівників, а також аналіз їх руху.

Горизонтальный порівняльний аналіз трудових ресурсів полягає у

визначені абсолютного і відносного відхилення фактичної кількості працівників від розрахункової (планової) кількості чи кількості попередніх періодів загалом по підприємству чи за окремими групами і категоріями. Для визначення кількості зайнятих на підприємстві працівників використовують такі показники: облікова і середня кількість працівників, які відрізняються методом розрахунку та метою їх використання.

 Облікова кількість штатних працівнгиків – це показник кількості працівників на певну дату звітного періоду (наприклад, на перше або останнє число місяця), враховуючи прийнятих цього дня працівників та виключаючи тих, які вибули в цей день. В обліку кількість штатн их працівників включаються усі наймені працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім доходу, вони отримували заробітну плату на цьому підприємстві.

 Середню кількість можна  розраховувати як середню кількість  працівників за період і середню  кількість в еквіваленті повної  зайнятості.

 Середню кількість працівників  підприємствв за період (місяць, квартал, з початку року, рік)  визначається як сума таких показників:

• Середньооблікова кількість штатних працівників;
• Середня кількість зовнішніх сумісників;
• Середня кількість працюючих за цивільно-правовими договарами.

 При обчислені середньооблікової  кількості штатних працівників облікового складу враховуються всі категорії працівників облікового складу крім працівників, які перебувають у відпустках у звя’зку з вагітністю її пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею віку, предбаченним чинним законодавством або колективним договорам підприємства. При цьому зайнятий працівник враховується тільки один раз (за місцем основої роботи), незалежно від терміну трудового договору та тривалості робочого часу. Цей показник використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та ведення спостреження за змінами мобільності робочої сили. Середня кількість зовнішніх сумисників і працюючих за цивільно-правовими договорами за період з початку року і рік визначається шляхом підсумованння середньої кількості цих працівників за усі місяці з початку року і ділення отриманої суми на кількість місяців.

 Середня кількість усіх працівників  в еквіваленті повної зайнятості  характизує умовну ількість працівників,  що відпрацювали повний робочий  день, яка необхідна для виконання встановленого підприємством обсягу робіт (послуг). Методика його визначення базується на перерахунку оплаченого робочого часу усього персоналу (штатні працівники, сумісники, працюючі за договорами), що залучався до роботи у звітному періоді й отримував відповідну заробітну плату, в умовну кількість працівників, який було б достатньо підприємству для фактичного обсягу роботи за умови роботи всіх працівників упродовж повного робочого дня, виходячи зі встановленої його тривалості.

 Нестача працівників порівняно з потребою спричиняє  відхилення у технологічному процесі. Непродуктивні витрати , а надлишок – до недозавантаження працівників, зниження продуктивності праці тощо. Узагальнювальним показником забезпечення підприємства трудовими ресурсами є співвідношення темпів зростання кількості працівників, обсягів  виробництва та фінансових результатів. Позитивною вважають тендецію, коли за звітний період обсяги виробництва зростають швидше, ніж кількість працівників.

 Вертикальний порівняльний  аналіз трудових русерсів перетбачає розрахунок співвідношення між групами і категоріями працівників, а також аналіз змін у структурі праціників (структурних зрушень).

   Персонал (особливий склад працівників) підприємства з метою аналізу класифікують за ріними ознаками. За характером діяльності розрізняють перосонал, зайнятий основною діяльністю (в промисловості – промислово-виробний персонал, в будівництві – персонал, зайнятий будівельно-монтажними роботами), і персонал, зайнятий неосновною діяльністю, тобто в обслуговуючих та інших господарствах. У свою чергу, відповідно до виконуваних функцій персонал поділяють на такі основні категорії: менеджери, керівники; професіонали; технічгні службовці, робітники та інші. Зростання частки робітників у складі персоналу основної діяльності вважають передумовою зростання продуктивності праці працівників.

   Наприклад. Автотранспортне підприємство ВАТ «Мотор-Л» спеціалізується на міських пасажирських автоперевезеннях. Аналіз трудових ресурсів проведений за даними статистичної звітності ВАТ «Мотор-Л»: форма№1-ПВ «Звіт з праці», форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», додаток №2 до форми №12-тр (авто) «Якісний склад водіїв та наявність служби безпеки дорожнього руху і спеціалізованої медичної служби». Результати аналізу складу і структури персоналу ВАТ «Мотор-Л» за два роки подано в табл. 4.1. Проведений аналіз (табл. 4.1) свідчить про зменшення кількості працівників ВАТ «Мотор-Л» у звітному році порівняно з попереднім на 49 осіб, або 4,8%. Зокрема, персонал неосновної діяльності скоротився на 47 осіб (на 4,8%), а персонал неосновної діяльності – лише на 2 особи (на 5,4%). Найістотніші зміни відбулися в кількості робітників, яка зменшилась на 35 осіб (на 4,3%), з них ремонтних і допоміжних робітників – на 23 особи (на 32,9%). Кількість керівників і фахівців скоротилося на 15 осіб, а службовці збільшилося на 3 особи (на 6,5%) порівняно з попереднім роком. За аналізований період структура працівників, майже не зазнал змін: спостерігалися відхилення за кожною категорією в межах 3%. Найбільшу частку в структурі працівників встановлять робітники (у попередньому році – 80,1% і у звітному – 80,54 %). Найчисленішою серед них групою є водії пасажирських автобусів, вони займають у структурі працівників понад 70 %, а найменшою – водії легкових автомобілів – лише 0,1 %.

  У складі функціональних  груп персонал поділяють за  професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Аналіз професіонального складу проводять шляхом порівняння необхідної і фактичної кількості працівників, у розрізі професій і спеціальностей, а також кваліфікації з подальшим вивченням окремих груп або категорій працівників (наприклад, яка кількість допоміжних робітників припадає на одного основного чи яка кількість основних робітників з розрахунку на одного фахівця).  

 

.

 

 

2.2 Значення, зміст, завдання

та інформаційне забезпечення аналізу робочої сили

Економічний аналіз має велике значення у вирішенні проблем   використання трудових ресурсів на сучасному етапі розвитку економіки. До цих  проблем передовсім відносяться наступні: приховане безробіття. неефективне використання робочого часу; спад продуктивності праці, низький ступінь зайнятості у виробництві, плинність кадрів на підприємстві тощо.

Основний об’єкт аналізу – трудові  ресурси. Використовуючи існуючі теоретичні підходи та беручи за основу власні дослідження, можна дати наступні визначення поняття трудових ресурсів:

- трудові ресурси - промислово-виробничий  персонал суб’єкта господарювання, який володіє певною освітою  та кваліфікацією, і вагомою  складовою якого є робітники;

- трудові ресурси беруть участь у процесі виробництва шляхом взаємодії  з основними засобами і матеріальними ресурсами, створюючи при цьому продукт, вартість, додаткову вартість.

- трудові ресурси – це складова  виробничих ресурсів, що уявляє  собою промислово-виробничий персонал суб’єкта господарювання, чисельність якого може змінюватись в разі потреб виробництва.

На мікрорівні трудовими ресурсами  є персонал підприємства. Від забезпеченості господарюючих суб’єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Мета аналізу ефективності використання трудових ресурсів – визначення резервів, їх більш ефективного використання, а також обчислення резервів збільшення обсягу продукції внаслідок зростання ефективності праці на підприємстві.

Завдання аналізу наступні:

· вивчення складу, структури, інтенсивності руху персоналу на підприємстві;

· оцінка забезпеченості підприємства персоналом;

· аналіз використання робочого часу і визначення впливу втрат робочого часу на результати виробництва;

· аналіз продуктивності праці;

· визначення впливу факторів, пов’язаних з використанням трудових ресурсів, на обсяг виробництва.

Аналіз здійснюється на основі наступних  джерел інформації: “Звіту з праці” (форма № 2-ПВ), “Звіту підприємства по продукції” (форма № 1-П), звіту, “Чисельність окремих категорій працівників підприємства та підготовка кадрів” (форма № 6-ПВ), даних облікового складу, інших оперативних даних, первинних документів: наказів та розпоряджень про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток, а також  іншої планово-нормативної, облікової та оперативної інформації ).

 

 

2.3 Аналіз чисельного складу персоналу підприємства.

Ефективність господарської діяльності досягається за умови поєднання засобів виробництва із робочою силою у суворо визначених кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи іншого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що виробляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів.

Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і  працездатності працівників, продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріалоємність продукції, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність починається  з вивчення забезпеченості підприємства робітниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно –освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

Забезпеченість робочою силою  визначається як відхилення фактичної  чисельності працюючих від планової. Оцінка забезпеченості здійснюється по всьому персоналу і основних його групах та категоріях.

Для оцінки забезпеченості підприємства робочою силою визначаються як абсолютні так і відносні відхилення від планової потреби в ній. 

Абсолютне відхилення розраховується шляхом порівняння фактичних показників за звітний період з відповідними показниками за планом. Відносне відхилення визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників та плановою, скорегованою на процент виконання плану з обсягу випуску продукції (в разі потреби у вартісному або трудовому вимірнику).

Розрахунок відносного відхилення дозволяє зробити висновки щодо забезпеченості підприємства робочою силою відповідно до виконання плану з обсягу випуску продукції та зміни її структури за трудомісткістю. Важливо відзначити, що відносне відхилення розраховується по категорії робітників, оскільки вони  безпосередньо зайняті випуском продукції.

Велике значення має аналіз динаміки чисельності персоналу за 2-3 роки.  Він дає змогу оцінити як підприємство вписується в ринкові умови господарювання і наскільки успішно витримує конкурентну боротьбу на ринку продукції і трудових ресурсів.

Порівняння чисельності з минулими періодами слід здійснити в ув’язці  з динамікою виробничих потужностей  підприємства та їх використання, динамікою  продуктивності праці..

Якщо за незмінності виробничих потужностей на підприємстві скорочується чисельність персоналу і це скорочення не супроводжується зростанням продуктивності праці, то можна говорити про недоліки в організації виробництва, а також про неспроможність власників і керівників зберегти свій трудовий колектив.

Вивчаючи структуру персоналу здійснюють оцінку:

· співвідношення персоналу основної та неосновної діяльності в загальній чисельності;

· зміни питомої ваги окремих категорій в складі персоналу основної діяльності;

· зміни постатевої структури колективу;

· співвідношення основних та допоміжних робітників в загальній їх кількості.

Особливу увагу приділяють вивченню зміни питомої ваги робітників в  чисельності персоналу, так як від  цього залежить продуктивність праці  одного працюючого.