Планирование средств на оплату труда

Подобный подход тесно увязывает  размер оплаты труда с конечными  результатами работы предприятия и  стимулирует работников на получение  конечного результата.

Укрупненное планирование ФОТ.

При разработке планов по ФОТ укрупненным методом применяют  два способа определения фонда  оплаты труда промышленно-производственного  персонала:

- первый – на основе  расчетной численности работников  и уровня их средней заработной платы;

- второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции.

По первому  способу, плановый ФОТ персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако этот метод труда позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом ФОТ уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, действующих на предприятии тарифных систем, применяемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

По второму, нормативному способу, планирование осуществляется на основе:

- производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам;

- состава и уровня  квалификации работников, действующих  на предприятии;

- тарифных систем и  систем заработной платы;

- штатного расписания.

Нормативный способ планирования позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и персонала от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов фонда оплаты труда и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Планируемый заводской  фонд оплаты труда распределяется по структурным подразделениям, учитывая трудоемкость выполняемых работ, условий труда, ответственности за исполнение работы. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права

При дифференцированном планировании ФОТ последовательно формируется часовой, дневной, месячный (годовой) фонды оплаты труда.

Часовой фонд заработной платы включает фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, оплата брака не по вине рабочего. Фонд прямой заработной платы представляет собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Размер прямой оплаты труда основных и вспомогательных  работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фн), определяется по каждому изделию последующим суммированием на основе формулы:

Фн = (Пп ·  Нтр ·  Снч) (1 + Кдоп) ·  Кц ,                      

где   Пп – производственная программа по выпуску изделий, шт.;

Нтр – нормативная трудоемкость изделий, нормо-ч;

Снч – средняя заработная плата за один нормо-час из расчета действующих на предприятии тарифных ставок, руб.;

Кдоп – коэффициент дополнительной зарплаты;

Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен (или коэффициент инфляции).

Фонд прямой оплаты труда  вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется, исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд оплаты труда  служащих, специалистов, руководителей  производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Фонд  дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы и доплаты за целодневные невыходы на работу специалистов, предусмотренные законодательством.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и доплаты, предназначенные:

- для оплаты отпусков;

- для выплаты выходных  пособий;

- для зарплаты командированным  работникам на другие предприятия или на учебу;

- для вознаграждения  за выслугу лет и др.

Такая дифференциация фонда  заработной платы позволяет проводить  детальный анализ направлений использования заработной платы.

В настоящее  время все большее распространение получает определение ФОТ, исходя из размера полученных доходов (сверху вниз). Это вызвано тем, что в деятельности предприятия должны быть сбалансированы доходы и расходы.

Как уже говорилось, фонд заработной платы является одним  из существенных источников затрат, поэтому очень важно увязать размер ФОТ с доходами предприятия.

Формирование фонда  оплаты труда при таком методе осуществляется следующим образом:

- определяется доход  предприятия, получаемый от реализации  продукции. Источником информации  о возможном доходе становятся  результаты маркетинговых исследований, в том числе емкости рынка и цены товара;

- из дохода последовательно  вычитаются затраты на выплату  налогов и налоговых платежей, на приобретение материалов и  оплату услуг других предприятий, амортизационные отчисления и иные платежи;

- оставшаяся сумма, чистый доход, распределяется по установленным нормативам на фонд оплаты труда, социальный налог и прибыль.

Полученный подобным образом ФОТ всегда будет обеспечен  доходами предприятия, что обеспечит  своевременную выплату заработной платы.

При планировании фонда  оплаты труда необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с увеличением средней заработной платы персонала, чтобы обеспечить снижение себестоимости продукции. Причем степень этого опережения определяется конкретными условиями работы предприятия, факторами роста производительности труда, долей прироста продукции за счет ее повышения.

 

2.2 Разработка  рекомендаций по повышению эффективности  планирования средств на оплату  труда.

Основные подходы  к формированию новых систем оплаты труда.

Рекомендациями установлены  основные подходы к формированию новых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных  бюджетных учреждений. Формирование новых систем оплаты труда должно осуществляться с учетом:

• обоснованного соотношения величин базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, устанавливаемых Правительством РФ (критерии отнесения профессий и должностей к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 525);
• повышения достигнутого уровня оплаты труда и государственных гарантий по оплате труда;
• минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаемых в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Трехсторонней комиссии;
• размеров выплат при выполнении сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• порядка аттестации работников бюджетных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством РФ;
• мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);
• создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании учреждения;
• типовых норм труда для однородных работ;
• создания условий для направления средств, полученных от сокращения численности, в распоряжение учреждения, не допуская их изъятия или зачета в объеме финансирования учреждения;
• направления средств, полученных от предпринимательской и иной не запрещенной законом приносящей доход деятельности, на увеличение фонда оплаты труда учреждения.

 

Базовые должностные  оклады, базовые ставки заработной платы федеральными государственными учреждениями, государственными учреждениями субъектов РФ, муниципальными учреждениями обеспечиваются за счет средств соответствующих бюджетов.

При поэтапном совершенствовании  организации оплаты труда работников различных отраслей учреждений бюджетной  сферы рекомендуется в дальнейшем принимать во внимание необходимость дифференцированного подхода к условиям оплаты труда по отраслям, исходя из особенностей в содержании и условиях труда, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств, а также необходимость обеспечения возможно большей зависимости величины заработной платы работников от сложности выполняемых ими работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии, определяющих затраты и результаты труда.

Кроме того, рекомендовано  постепенно изменять структуру заработной платы работников в пользу основной (тарифной) ее части, поскольку труд работников бюджетной сферы по своей природе является творческим, и, следовательно, главным фактором дифференциации в оплате выступают сложность и отклонение условий труда от нормальных, а также проводить постепенную систематизацию и унификацию видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда.

Методические  рекомендации по введению в федеральных  бюджетных учреждениях новых  систем оплаты труда.

Важным является тот  факт, что размеры должностных  окладов, ставок заработной платы в  соответствии со штатным расписанием  рекомендовано утверждать локальным  нормативным актом по согласованию (не с учетом мнения) с соответствующим  профсоюзом, что значительно повышает роль профсоюзов во всем процессе разработки систем оплаты труда.

Сложность работ рекомендовано  устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки).

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений, в которых введены новые системы оплаты труда работников, рекомендовано устанавливать руководителем учреждения на основании соответствующего локального нормативного акта и рассматривать их размеры как обязательство работодателя перед работником.

Методические рекомендации предлагают выплаты компенсационного характера в условиях, отклоняющихся  от нормальных, устанавливать к окладу (должностному окладу), тарифной ставке, ставке заработной платы работника  и с учетом ст. 147–149 ТК РФ.

Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений условия труда рекомендуется отражать в трудовом договоре работника, поскольку это является необходимым условием для установления ему выплат компенсационного характера и неотъемлемой частью трудового договора.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется устанавливать работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера рекомендовано определять учреждениям самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами.

Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда работников, устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплат, утверждаемых Минздравсоцразвития России во исполнение п. 6 Постановления от 22.09.07 № 605.

С введением новых  систем оплаты труда работников федеральных  бюджетных учреждений при определении  заработной платы руководителей  учреждений, их заместителей и главных  бухгалтеров рекомендуется исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено.

При этом должностной  оклад руководителя учреждения рекомендуется  определять трудовым договором в  размере, составляющем три размера  средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно Перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров  учреждений рекомендуется устанавливать  на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения рекомендуется устанавливать федеральным  органом исполнительной власти (иным государственным органом или  организацией), в ведении которого находится учреждение, а их размеры целесообразно определять с учетом результатов деятельности учреждения.

В целях совершенствования  организационной работы по оформлению трудовых отношений с работниками  при введении для них новых  систем оплаты труда рекомендовано на начальном этапе персонифицировать оплату труда работников, конкретизировав размеры и условия оплаты труда в трудовых договорах. В связи с этим рекомендовано заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты их труда (взамен отсылочных норм к положению об оплате труда работников учреждения и иным локальным актам учреждения), предусмотрев в них размер: