Планирование средств на оплату труда

• оклада (должностного оклада), ставки заработной платы;
• выплат компенсационного характера;
• выплат стимулирующего характера.

При установлении компенсационных  выплат рекомендовано указывать  в трудовых договорах работников, что они применяются для каждого  конкретного рабочего места.

Выплаты стимулирующего характера рекомендовано увязывать с результатом работы.

Системы оплаты труда работников государственных  учреждений субъектов РФ и муниципальных  учреждений.

Органы государственной  власти субъектов РФ и органы местного самоуправления устанавливают системы  оплаты труда работников подведомственных государственных и муниципальных учреждений в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом Рекомендаций.

     При установлении органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения рекомендуется использовать условия оплаты труда, установленные Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений.

     При введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации.

     Применительно к построению отраслевых систем оплаты труда работников учреждений регионального подчинения можно выявить на основе нормативных актов, принятых в регионах России, два основных подхода к решению поставленных задач.

Первый предусматривает  сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся в  годы применения ЕТС, при условии  их формирования в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета специфики отраслевых особенностей труда. Такой подход имеет место при разработке отраслевых условий оплаты труда бюджетников г. Москвы, Ростовской и Московской областей, Красноярского края. При этом наиболее принципиальные вопросы регулируются Законом субъекта РФ об оплате труда работников бюджетных учреждений, развиваемых далее в постановлениях правительства субъекта РФ.

          Второй подход предполагает установление базовой ставки (оклада) на основе базовой расчетной единицы, утверждаемой Законом о бюджете региона на очередной год, а затем формирование должностного оклада конкретного работника посредством принимаемых повышающих коэффициентов:

• отражающего уровень образования работника и формирующего базовый оклад;
• дополнительных коэффициентов, отражающих характер выполняемой работы (опасные для здоровья и тяжелые условия), квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения).

Дополнительные коэффициенты окончательно формируют оклад конкретного работника.

Первый подход к построению отраслевых сеток оплаты труда работников бюджетных учреждений субъектов  РФ и их муниципальных образований  представляется более предпочтительным. Он предполагает четкую возможность  оценивать, с одной стороны, различия в сложности работы, выполняемой работником, и условия его труда через механизм тарифного нормирования и, с другой стороны, – деловые качества работника (результативность труда, опыт и прочие) через стимулирующие надбавки и премии, согласованные с профсоюзной организацией. При этом в оплате сохраняются традиционно сложившиеся в российской и мировой практике элементы (тарифные ставки, сетки и оклады, доплаты и надбавки, закрепленные в ТК РФ).

        Второй подход предполагает оплату по формальным характеристикам работника (по стажу, образованию, уровню руководства и т. п.). Из оценки исчезают содержание работы и ее результативность, т. е. работники с разной результативностью, но имеющие одинаковые коэффициенты будут получать одинаковую заработную плату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

* рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

* повышение материального  благосостояния трудящихся.

Планирование фонда  заработной платы включает расчет суммы  фонда и средней заработной платы  как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для  планирования фонда заработной платы:

* производственная программа  в натуральном и стоимостном  выражении и ее трудоемкость;

* состав и уровень  квалификации работников, необходимых  для выполнения программы;

* действующая тарифная  система;

* применяемые формы  и системы оплаты труда;

* нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты  по труду, регулирующие заработную  плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие элементы:

* порядок определения  нормируемой величины расходов  на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;

* порядок налогообложения  расходов на оплату труда, превышающих  нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл  которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой  разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали  задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Поскольку заработная плата, кадры и производительность труда  — это понятия, которые тесно  связаны между собой, на каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных  условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение  вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Справочник кадровика  №7 – 2008

www.kadrovik.ru/modules

2. Учебное пособие  «Планирование на предприятии»

3. www.eup.ru/Catalog/33-0.asp

4. Гладышева Е.В «Финансовый  менеджмент»

5. Ревенков А. Ф. Финансовое планирование на предприятии // Экономист, 2004, № 11.

6. www.aup.ru/books/m160/7.htm

7. polbu.ru/rebrin_management/ch55_i.html

8. www.ref.by/refs/13/2502/1.html

9. www.bibliofond.ru/view.aspx?id=46356

10. www.uchport.ru/…/11492_planirovanie_truda_i_zarabotnoy_platy.html

11. www.econom-ref.ru

12.  www.bookprojekt.ru

13. Васильченко М.Д«Планирование  на предприятии», М:Эксмо – 2007

14. Головань С.И «Бизнес-планирование»,  учебное пособие для вузов – 2004

15. Ильин А.И. Планирование  на предприятии: Учебник / А.И. Ильин. – Минск: Новое знание, 2001. – 2-е изд. перераб. – 635 с. – (Экономическое образование).

         16. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра-М, 1999. – 392 с.

         17. Трудовой кодекс РФ