Прогнозирование потребности в специалистах региона

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Бузулукский гуманитарно-технологический институт (филиал)

федерального  государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

 

 

 

Факультет «Экономика и право»

 

Кафедра финансов и кредита

 

 

 

 

Расчетно – графическое задание

 

по дисциплине «Планирование и прогнозирование в условиях рынка»

 

Прогнозирование потребности в специалистах региона

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Руководитель работы

  ____________Лопатина Т.А.

«_____» _______________2012г.

Исполнитель

Студентка группы 201

     _______________Манторова О.Ю.

« ____» ________________2012г.

 

 

 

 

 

Бузулук 2012

Прогнозирование потребности в специалистах региона

Актуальность  проблемы прогнозирования потребности  в специалистах

для экономики  региона обусловлена существующими  значительными диспропорциями между  показателями потребности предприятий  в кадрах  и количеством реально  выпускаемых специалистов учреждениями профессионального образования, а также достигающим критического значения дисбалансом в подготовке кадров по различным уровням профессионального образования .

 Проблему  прогнозирования региональной потребности  в специалистах необходимо рассматривать в трех аспектах: во-первых, с позиции методологии и методики прогнозирования, во-вторых, с позиции организации систематической прогностической деятельности на региональном уровне и, в третьих, с точки зрения эффективного использования результатов прогнозирования в практике управления экономикой региона и его социально трудовой сферой.

Одной из ведущих  идей исследования в прогнозировании  рынка труда и образовательных  услуг является многомерность, предполагающая интеграцию научных идей:

• социально-экономическая оценка качества рабочих мест, (А. Семенов, С. Кузнецов, А. Московская, Н. Саликова, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт, Т. Кузнецов,  Ю. Симагин, М. Матафонов  и др.);
• тематика демографического анализа и прогнозирования (И.П. Макеров, Р.В. Нифантов, А.И. Кузьмин, А.Г. Оруджиева и др.);
• проблематика исследования рынка образовательных услуг (В.А. Антропов, И.А. Майбуров, В.В. Дудников, Е.А. Курак, В.С. Лазарев, А.П. Панкрухин, И.К. Шахриманьян и др.);
• разработка методик прогнозирования состояния рынков труда и образовательных услуг (В.А. Гуртов, Е.А. Питухин, Л.М. Серова, З.А. Васильева, Т.П. Лихачева, Н.В. Разнова, И.В. Филимоненко, C.Ю. Алашеев, Т.Г. Кутейницына, Н.Ю. Посталюк).

Результаты обобщения и систематизации научных трудов отечественных и зарубежных авторов по данной проблеме показывают, что в настоящее время недостаточно разработана теоретикометодологическая база прогнозирования [3, 4]. Существующие методические разработки не позволяют составить в до-статочной мере объективный прогноз кадровой потребности, поскольку не учитывают всей полноты факторов, влияющих на социально трудовую сферу, таких как миграция, демография, влияния технической модернизации на качество рабочих мест и пр.  Кроме того, большинство предлагаемых методик имеют небольшой горизонт прогнозирования.

Российским  профессиональным педагогическим университетом (РГППУ) разработана  методика прогнозирования  потребности промышленности региона  в подготовке кадров. Предлагаемая методика основывается на экономикоматематическом  моделировании, отличительной чертой которого является учёт важнейших факторов, влияющих на спрос и предложение квалифицированных кадров для промышленных предприятий.

Многомерная модель прогнозирования предусматривает  возможность расчета потребности подготовки кадров на основе демографического анализа, комплексной экспертизы рабочих мест на их соответствие современным технологическим и социально-экономическим стандартам, а также с учетом развития рынка образовательных услуг.

Основные принципы работы модели прогнозирования основываются на учете трех групп факторов: 1 группа – факторы, формирующие потребность; 2 группа – факторы, увеличивающие потребность; 3 группа – факторы, сокращающие потребность. Соответственно в первую группу входят: имеющиеся на момент оценки в экономике свободные вакансии (Ф1), предполагаемое выбытие из экономики персонала по возрасту (Ф2), создаваемые новые рабочие места (Ф3). Вторая группа: ликвидация рабочих мест вследствие их полного износа или отсутствия  общественной необходимости их существования (Ф4).

Третья группа: привлечение в экономику людей,  вступающих в  трудоспособный возраст (Ф5), привлечение в экономику выпускников  учреждений профессионального образования (Ф6), увеличение экономической активности трудоспособного населения в результате успешного социально-экономического развития общества (Ф7), увеличение экономической активности населения старше  трудоспособного возраста (Ф8), привлечение в экономику дополнительного числа трудовых мигрантов (Ф9).

Таким образом, сумма первой группы факторов составляет баланс с суммой второй и третьей:

Ф1 + Ф2 + Ф3 = Ф4 + Ф5 +Ф6 + Ф7 + Ф8 + Ф9 .        (1)

Сумма второй и  третьей группы факторов образует значение, равное первой группе факторов, которая и будет определять потребность в подготовке специалистов.

Потребность группируется по уровням профессионального образования,

специальностям  и профессиям, а также видам  экономической деятельности [2].

Основной составляющей региональной потребности экономики  в персонале является потребность в кадрах каждой из отраслей:

                             (2)

где   Пэ –  потребность экономики в персонале;

I – количество  отраслей экономики; 

Пi – потребность  в кадрах i отрасли.

Потребность отраслей экономики в кадрах складывается главным образом из потребности в персонале предприятий этих отраслей. Кроме того, должно быть учтено движение рабочих мест в отраслевом разрезе – их ликвидация (в связи с интенсификацией производства, инновационным развитием, ростом производительности и т.д.) и создание (в связи с повышением активности населения, планами развития).

                                             (3)

                                                                                                   (3)

 

где  Пr –  потребность предприятия r в персонале;

R – количество предприятий  в отрасли;

             – вновь создаваемые рабочие  места в отрасли;

             – ликвидируемые рабочие места  в отрасли;

Создание и  ликвидация рабочих мест в отрасли могут быть учтены системой понижающих и повышающих потребность в персонале коэффициентов:

  

 

 

где   – коэффициент увеличения объемов производства в отрасли;

– коэффициент технического и технологического развития отрасли.

Потребность каждого  предприятия в персонале формируется исходя из имеющихся в настоящий момент вакансий, информации о выбытии персонала по возрасту, планов перспективного развития предприятия, в связи с этим созданием новых рабочих для реализации расширения производства и ликвидацией рабочих мест вследствие их полного износа или отсутствия необходимости их существования:

 

где - имеющиеся на предприятии вакансии,

– вновь создаваемые рабочие  места на предприятии;

 – ликвидируемые рабочие  места на предприятии.

При прогнозировании  потребности в подготовке кадров до сих пор допускалось, что потребность предприятий (отраслей) по уровням образования, специальностям и профессиям соответствует заказу на образовательные услуги.

Однако в  настоящее время, в условиях активного  развития различных видов профессионального  обучения, реализуемых предприятиями самостоятельно,

следует различать  потребность в квалифицированном  персонале и заказ предприятий  образовательным учреждениям на подготовку специалистов с высшим и  средним профессиональным образованием и рабочих с начальным профессиональным образованием:

где – заказ предприятий образовательным учреждениям на подготовку квалифицированных кадров по уровням образования, группам специальностей и профессий.

Заказ предприятиями  специалистов и квалифицированных  рабочих склады-

вается из следующих составляющих (4):

 

где – заказ предприятиями образовательным учреждениям количества  персонала с высшим уровнем образования;

– заказ предприятиями  образовательным учреждениям количества

персонала со средним уровнем  образования;

 – заказ предприятиями образовательным учреждениям количества персонала с начальным уровнем образования.

В целом модель прогноза потребностей в подготовке персонала  по уровням образования, профессиям и специальностям имеет следующий  вид:

 

 

 

где         – количественная потребность  в подготовке персонала по   уровням образования, профессиям и специальностям;

G – количество уровней  образования;

С,Р – количество, соответственно, специальностей и профессий;

              – коэффициент движения рабочей силы по профессиям, специальностям (в рамках одной отрасли);

 – коэффициент экономически  неактивного населения (не приступающего  к работе после получения образования);

 – коэффициент движения  рабочей силы по уровням образования  (специалист приступает к работе  не в соответствии с полученным  уровнем образования);

  – коэффициент привлечения  специалистов из других отраслей;

 – коэффициент привлечения специалистов с другим уровнем образования.

Потребность экономики  в подготовке квалифицированных  кадров по уровням образования, специальностям и профессиям  можно представить  следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

При формировании прогноза на прием абитуриентов в  учебные заведения 

по группам специальностей и профессий для покрытия потребности экономики в квалифицированных кадрах следует учитывать естественный отсев студентов в процессе обучения:

 

где – коэффициент отсева студентов и учащихся в процессе обучения по уровням образования, профессиям и специальностям.

В этом случае прогноз  приема образовательными учреждениями студентов и учащихся для удовлетворения экономики области в квалифицированных  кадрах можно представить следующей   моделью:

 

 

 

 

 

 

 

Субъективные  коэффициенты, характерные для каждого уровня образования, могут внутри каждой группы различаться для отдельных отраслей, специальностей и профессий. Кроме того, значения коэффициентов требуют ежегодной корректировки в связи с соответствующими изменениями в экономике области и государства.

Успешное внедрение  разработанной модели предполагает организацию эффективного информационного  обеспечения прогнозной деятельности [5]. Базой для расчетов является информация, получаемая от отраслевых министерств  и отдельных предприятий. Сам процесс прогнозирования потребности производится в несколько этапов (рисунок).

Первым этапом прогноза является ежегодный мониторинг заявленной

среднесрочной кадровой потребности, осуществляемый отраслевыми министерствами.

Вторым этапом является группировка потребностей по группам специальностей и профессий, используемым статистикой и учреждениями профессионального образования.

На третьем  этапе прогноза осуществляется корректировка  потребности по группам специальностей и профессий с учетом общего количества предприятий, предоставивших информацию о кадровой потребности. Корректировка производится исходя из результатов долгосрочного прогнозирования (схема кадрового обеспечения) и данных статистики по половозрастной и отраслевой структуре занятого населения и их среднесрочного прогноза. Кроме того,  учитывается динамика среднесрочного прогнозирования, а также полнота охвата мониторингом заявленной кадровой потребности организаций.

Четвертым этапом является прогнозирование выпуска  специалистов и квалифицированных рабочих учреждениями высшего, среднего и начального профессионального образования по группам специальностей и профессий на соответствующий период.

Пятый этап прогнозной работы заключается в сопоставлении  полученных результатов прогнозирования  потребности в персонале организаций и выпуска специалистов учреждениями профессионального.