Резервы экономии фонда заработной платы

ΔГВуд = ΔУд ·Д04, · П04, · ЧВ04 = -0,03 · 260 · 7,302 · 56,03 = - 3,2 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

ΔГВД = Уд05 · ΔД · П04 · ЧВ04, =0,8363 · (-8,2) · 7,302 · 56,03= - 2,8 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня:

ΔГВп = Уд05 · Д05 · ΔП · ЧВ04 =0,8363 · 251,8 · (-0,002) · 56,03= - 0,024 тыс. руб.;

г) среднечасовой  выработки рабочих:

ΔГВчв = Уд05 · Д05 · П05 · ΔЧВ = 0,8363 · 251,8 · 7,3 · 12,89 = + 19,8 тыс. руб.

Как уже сказано, по данным таблицы среднегодовая выработка работника предприятия за 2007 год выше на 20,31 тыс. руб, чем за 2008г.. Она снизилась на 3,2 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности ППП. Также отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 2,8 тыс. и 0,024 тыс. руб. Но повысилась за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 19,8 тыс. руб.

Аналогичным образом  анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ΔГВд = ΔД * П04 * ЧВ04 = -8,2 * 7,302 * 56,03 = - 3,4 тыс. руб.

ΔГВп = Д05 * ΔП * ЧВ04 = 251,8 * (-0,002) * 56,03 = - 0,28 тыс. руб.

ΔГВчв = Д05 * П05 * ΔЧВ = 251,8 * 7,3 * 12,89 = 23,7 тыс. руб.

Итого: 20,02 тыс. руб.

Показатели  производительности характеризуют  эффективность деятельности предприятия  в расчете на 1-го работника. Данные для расчетов возьмем «Бухгалтерском балансе на 31 декабря 2008г.»

Объем реализации на 1-го работника:

 

где N - выручка, Дср - среднесписочная численность.= 191980/1539 = 124.74   тыс.руб.- за 2007 год;= 164674/1548 = 106,38 тыс. руб. - за 2006 год. =124,74/106,38= 1,17

Прибыль от реализации продукции на1-го работника:

 

(19)

 

где Р1 -прибыль.

Р1д = 2587/1539 = 1,68 - за 2007год;

Р1д =5072/1548=3,28 - за 2006 год.= 1,68/3,28= 0,51

Чистая прибыль  на 1-го работника:

(20)

- где Рr - чистая  прибыль.

- Рrg =1036/1539= 0,67 - за 2007год; 

- Рrg = 4856/1548= 3,14 - за 2006 год.= 0,21

Объем активов  на 1-го работника:

(21)

 

- где Васр - валюта  баланса 

- Вд = 4170525/1548= 2694,14- за 2006год; 

- Вд =4204625/1539= 2732,05 - за 2007год= 2639,57/2732,05=0,99

Интегральный  показатель iср = Σi / ni = (1,17 + 0,51+ 0,21 + 0,99) / 4 = 0,72 если этот показатель меньше 1, это свидетельствует об ухудшении финансово-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия.

 

1.3 Рекомендации  по повышению эффективности использованию рабочий силы и совершенствованию учета заработной платы на «Железнодорожной станции Беркакит».

Заработная  плата выступает и как стоимость  рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы  проявляются в различных элементах  рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда - ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования  мотивации труда является усиление нематериального мотивирования: признание  значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для  управленческих работников гибкого  графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Недостатками  организации системы заработной платы на «Железнодорожной станции Беркакит» являются гарантирование тарифного фонда, сложность структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество. Для устранения этих недостатков можно рекомендовать коммунальным предприятиям внедрение гибких, многофакторных, бестарифных систем заработной платы.

На качество обслуживания влияет нехватка высоко квалифицированных работников, следует  учитывать нехватку квалифицированных  кадров в целом на ранке труда  в сфере деятельности «Железнодорожной станции Беркакит». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры, повышать уровень образования работников путем дополнительных курсов повышения квалификации.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

На основе изученного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию  учета труда на «Железнодорожной станции Беркакит».

Для оплаты труда работников применяются повременно-премиальная системы оплаты труда.

Для аналитического учета труда и его оплаты на «Железнодорожной станции Беркакит»  применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и расчетно-платежные  ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Все расчеты  оплаты труда, пособий и удержаний  в организации производятся в  соответствии с действующим законодательством  и Положением об оплате труда.

Для удержания  уровня квалификации работников можно проводит внутри организации тесты и экзамены результаты которых будут учитываться при начислении премии, надбавок к заработной плате в виде поощрения.

Увеличения  контроля качества работы и обслуживания клиентам необходимо предлагать анкеты в которых по пяти бальной шкале необходим будит оценивать качество работы персонала.

Систему материального  стимулирования нужно ориентировать  не на квалификацию полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой  работы, или используемой при принятии решения, мотивация труда должна строиться на основании факторов, непосредственно зависящих от работников.

Для совершенствования  учета труда и его оплаты «Железнодорожной станции Беркакит» следует применять  унифицированные формы первичных  документов, и их ведение должно идти строго по закону, на участке учета заработной платы необходимо: обеспечение современными мощными компьютерами, чтобы первичные документы обрабатывались своевременно, точно, качественно и быстро, жёстче следить за заполнением бланков.

В целом на «Железнодорожной станции Беркакит» среди коллектива создана рабочая обстановка и  следует отметить что, руководство  организации пользуется уважением  среди рабочего персонала, а эти  факторы говорят о целостности  и сплоченности организации.

 

1.4.Анализ использования труда и заработной платы.

Наряду со средствами и предметами труда, живой  труд является основным фактором производства, от эффективности использования которого во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ труда и заработной платы должен быть ориентирован на решение целей:

– организации набора рабочей силы;

– подготовки кадров;

– правильной организации  труда;

– планирования баланса  рабочего времени;

– нормирования труда, контролем  за отклонениями от норм выработки;

– организации оплаты труда и системы ее стимулирования;

– производительности труда  и резервов ее увеличения.   Основная задача анализа использования труда заключается в выявлении факторов, препятствующих росту производительности труда. В число основных задач анализа труда и заработной платы включаются:

– оценка трудового потенциала предприятия;

– оценка соответствия образовательного и квалификационного состава  кадров и их структуры уровню производства и его организации;

– обеспеченность производства кадрами;

– выявление резервов снижения трудоемкости;

– оценка рационального  использования фонда заработной платы.

Источником информации для анализа труда и заработной платы являются: приказы о приеме на работу и прекращении трудового договора; личная карточка; табель учета рабочего времени и расчета заработной платы; наряды на выполнение работ; нормы; расценки; расчетно-платежные ведомости; лицевые счета и другие документы.

Анализ численности  работников и стабильности кадров, как правило, начинают с оценки распределения работников по видам производств и категориям. Информация для анализа содержится в отчетности по труду.

В процессе анализа используют сведения о среднесписочной численности  персонала. В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а  также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Среднесписочную численность работающих анализируют по категориям: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав трудовых ресурсов, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.  

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  следует проводить с тесной связи  с производительностью труда. Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда.

Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, который производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и не определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т. е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить: степень выполнения задания по росту производительности труда; напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора; факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда; резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Изменение среднечасовой  выработки зависит от факторов, связанных  с изменением трудоемкости продукции  и стоимостной ее оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска продукции, относят: технический уровень производства; непроизводительные затраты времени в связи с браком; организацию производства.

В процессе анализа труда  особое внимание уделяется трудоемкости продукции. Трудоемкость – это затраты  рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление  
i-го вида продукции к объему его производства в натуральном измерении. Трудоемкость 1 руб. продукции рассчитывается как отношение фонда рабочего времени к стоимости выпущенной продукции. Снижение трудоемкости – важнейший фактор повышения производительности труда. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска, продукции относятся:

– технический уровень  производства;