Учет и анализ использования трудовых ресурсов

Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).     

Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.     

Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);     

- служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);      

- специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);      

- рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием производственных услуг      

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала  ООО «Лакомка"

Показатель	2008г	2009г	2010г	Изменения
				2009г  к 2008г.		2010г к  2009г.		2010г к  2008г.
				чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Приняты на работу	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90,0
Выбыли	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
В том числе:
по  собственному желанию	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	4	5	2	200	1	125	3	250,0
Численность персонала  на конец года	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
Среднесписочная численность персонала	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,49	0,47	0,42	-0		-0,05		-0,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,37	0,42	0,28	0,06		-0,14		-0,1
Коэффициент текучести  кадров	0,12	0,24	0,21	0,12		-0,04		0,1
Коэффициент постоянства  кадров	0,49	0,47	0,53	-0		0,068		0

 

  
      

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность  персонала в ООО «Лакомка» на начало года в 2010 году составила 35 человек, по сравнению с 2008 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2009 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.     

Число принятых на работу в 2010 году составило 18 человек, по сравнению с 2008 годом  уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2009 годом уменьшилось  на 3 человека и составило 87,5 %.     

Выбыло  в 2010 году 12 человек, по сравнению с 2008 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2009 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.     

Численность персонала на конец  года в ООО «Лакомка» составила 41 человек, по сравнению с 2008 годом  увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2009 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.     

Среднесписочная численность в 2010 году составила 43 человека, по сравнению  с 2008 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2009 годом  уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.     

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Лакомка» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.       

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО  «Лакомка» трудовыми ресурсами

Категории работников	2009г.	2010г.	Удельный вес, % 2009г.	Удельный вес,%2010г.	Процент обеспечен ности
Среднесписочная численность  работников, в том числе:	45	43	100	100	90
Руководители	6	5	15	13,9	83,3
Специалисты	3	3	8	8	100
Служащие	1	1	2,5	2,8	100
Рабочие из них:	35	34	75	75	90
Технический работник	2	2	4,4	4,4	100
Охранник	2	1	5	2,8	50
Рабочий склада	3	3	8	8	100
Кладовщик	1	1	2,5	2,8	100
Водитель - грузчик	4	4	10	11	100
Сантехник	1	1	2,5	2,8	100
Столяр - станочник	8	6	22,2	18,6	80
Столяр - сборщик	7	7	15,6	15,6	100
Варщик	1	1	2,5	2,8	100
Упаковщик	3	3	8	8	100
Электрик	1	1	2,5	2,8	100

 

      

На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.      

Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.     

Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.     

Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.     

Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:     

- «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;     

- связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).     

Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.      

Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:     

- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;     

- работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);      

- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.      

Анализ  квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:     

- сложных, многопрофильных работ;     

- конкретных, специальных работ;     

- простой технической помощи.     

Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего уровней.     

Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:     

- на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);      

- на общие административные должности (административный совет);     

- наблюдение (наблюдательный совет).     

Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников.      

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными  при составлении плана автоматизации  и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Армада» представлен в таблице 2.2.3.  
      

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Лакомка»:

Группы  работников
По  возрасту, лет:
от 20 до 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
от 30 до 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
от 40 до 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
от 50 до 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По  образованию:
незаконченное среднее	11	6	3	26,8	13,3	7,0
среднее, среднее специальное	25	35	36	61,0	77,8	83,7
высшее	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По  трудовому стажу, лет:
до 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
от 5 до 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
от 10 до 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
от 15 до 20	6	6	3	14,6	13,3	7,0
свыше 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Итого	41	45	43	100	100	100

 

      

Вывод:     

Из  таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Лакомка» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 55,8 %, в 2009 году – 33,3 % и в 2008 году соответственно 43,9 % работающих.     

Преимущественно работники имеют  среднее и среднее специальное  образование – это объясняется  спецификой данного производства. Процент  дипломированных специалистов в  общей численности составил в 2010 году 83,7 %, в 2009 году – 77,8 % и в 2008 году соответственно 61,0 % работающих.     

Незаконченное среднее и высшее образование  работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным  средним образованием доля в общей  численности персонала составила в 2010 году 7,0 %, в 2009 году – 13,3 %, в 2008 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2010 году 9,3 %, в 2009 году – 8,9 % и в 2008 году соответственно 12,2 % от работающих.     

В среднем около 40 % работающих имеют  стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 44,2 %, в 2009 году – 46,7 % и в 2008 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 23,3 %, в 2009 году – 22,2 % и в 2008 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2010 году 14,0%, в 2009 году – 4,4 5 и в 2008 году – 7,3 %.     

Это объясняется тем, что коллектив  ООО «Лакомка» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный  опыт работы.     

Работники могут быть уволены с предприятия  по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении  срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и  др.     

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.     

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу  при анализе уделяется большое  внимание. Данные о движении рабочей  силы представлены в таблице 2.2.4.      

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей  силы в ООО «Лакомка» чел.

№ п\п	Показатели	2009г.	2010г.
1.	Численность персонала  на начало года	40	35
2.	Принято на работу	21	18
3.	Выбыло,в том  числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины	19 7 4	12 4 5
4.	Численность персонала  на конец года	42	41
5.	Количество  работников, проработавших весь год	28	23
6.	Среднесписочная численность персонала	45	43
7.	Коэффициент оборота  по приему работников	0,47	0,42
8.	Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,42	0,28
9.	Коэффициент текучести  кадров	0,24	0,21
10.	Коэффициент постоянства  кадров	0,47	0,53