Мотивация трудовой деятельности

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

« РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА 

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  »

СЕВЕРО-ЗПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

РАНХиГС (СЗИУ)

 

Факультет Государственного и муниципального управления

Специальность/направление подготовки 080200.62«Менеджмент организации»

Специализация/профиль/программа  «Введение в специальность»

Кафедра менеджмента

 

 

 

Реферат на тему:

«Мотивация трудовой деятельности»

 

 

                                                          Автор работы:

                                                        студент I курса

                                                                      очной формы обучения

                                                                      Толбаев Ислам Хизирович

                                                               Подпись _________

 

 

                                                                     Руководитель работы:

                                                                                Должность, звание – кандидат

экономических наук, доцент

Навроцкая Татьяна  Геннадьевна

                                                                                Оценка ______________

                                                                                Подпись _____________

 

                                                                                «__» ___________20__г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург  2012 г.

 

 

Содержание:

Введение.................................................................................................................2

1. Определение мотивации………………………………………………..3
2. Теория мотивации……………………………………………………….6
3. Современные методы мотивации……………………………………...11
4. Факторы мотивации…………………………………………………….15
5. Способы улучшения мотивации труда………………………………..18
6. Потребности и мотивация………………………………………………23
7. Вознаграждения…………………………………………………………26

Заключение…………………………………………………………………..28

Список литературы………………………………………………………….29

 

 

 

                              Ведение

За последнее  время в управлении персоналом произошли  крупные изменения .На лидирующие место  по влиянию на долгосрочный успех  организации влияет так называемый «человеческий фактор». Хорошо обученный , правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации . Сегодня не реально эффективное  управление организации , не добившись  вовлечение всего персонала , которая  в свою очередь не достижима  без  мотивации . Успех организации на прямую зависит от качества работы каждого сотрудника. И в полнее естественно,  что рациональный руководитель заинтригован в создании для своих  работников таких условии , в которых  они могли бы вкладываться целиком. Но вопрос успешной мотивации до сих  пор остается актуальным ив настоящее  время. Каковы причины актуальности данной проблемы ? Конечно каждый менеджер заинтересован в том , чтобы его  сотрудники работали  наиболее высокой  производительностью труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свой цели и задачи , смысл  жизни. У одного на первом месте деньги , у другого – работа , а у  третьего другие предпочтения. Серьезной  проблемой руководителей , является то , как заинтересовать свой персонал. Но как показывает практика предпринимателей их арсенал методов и стимуляции персонала не разнообразен . Это  безусловно связано с тем , что  весьма трудно осуществить быстрый  переход от методов централизованного  управления экономикой к рыночной. А с другой менеджеры не знакомы  современной теорией  мотивации  и опытом применения .Поэтому поиск  эффективной мотивации у большинства  руководителей весьма медленно

 и  зачастую устаревшими методами.

 

1. Определение мотивации

 

Мотивацию можно определить как  совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека. В отношении  управления персоналом мотивацию можно  определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и  даже стоить дополнительных усилий. Другими  словами, и сама необходимость, и  ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  достойной компенсацией за тяжелую  работу.

Можно дать другое определение мотивации. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и  интенсифицировать их действия в  интересах организации.¹

Мотивация к качественному труду  является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит  перед российскими компаниями, где  персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения  качества.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Политика в области мотивации  и стимулирования сотрудников в  большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника желание  наиболее эффективным способом  добиваться поставленных перед  ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству  компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты  отличаются высокой мобильностью. Они  могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные  «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные  цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и  их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников  может привести к негативным последствиям в компании:  падению производительности труда;  ухудшению социально-психологического климата в коллективе;  снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации  позволяет руководителю разнообразить  формы признания и оценки труда  работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

 

2. Теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Мы разделяем различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны  работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеллавда и Фредерика Герцберга. Более  современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые  мы будем рассматривать, — это  теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.²

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Как отмечалось выше, это  не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область  применения данной теории в практике управления.

Чтобы понять смысл теории содержательной или  процессуальной мотивации, нужно сначала  усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать Эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

 

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, воде, потребности дышать, спать  и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ  ПОТРЕБНОСТИ по природе своей  психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

«В процессе того, как  человек старается разрешить  свои проблемы, конкретные типы повелении  оказываются каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться с  той или иной проблемой. Следовательно, когда в следующий раз человек  встречается с какой-то проблемой, он пытается разрешить ее уже опробованным способом. По прошествии времени, так  как некоторые из моделей поведения  оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них»

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность  в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем искать аналогичные задачи. Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл. 3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило  независимые рабочие группы и  лишило шахтеров близких межличностных  отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих  задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также  не давала шахтерам ощущения завершенности  и содержательности выполняемой  работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую  часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности  проявить все свои способности. В  результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась  производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация  так видоизменила производственный процесс, что технология перестала  вступать в конфликт с потребностями  людей.

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях  и независимости и похожи на шахтеров в описанном выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей — это  соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при  достижении этих целей. Анализируя эту  проблему, Стефен Кэрролл и Генри  Тоси отмечают:

«Структура  потребностей человека определяется его  местом в социальной структуре или  ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество  различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что  еще более важно, так это то, что есть множество путей и  способов удовлетворения потребности  конкретного типа. Например, потребность  в утверждении собственного «я»  одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную  потребность кого-то другого —  означает признать лучшим фасон его  одежды, объявив всем, что он одевается  лучше других в группе. Конкретный способ, которым человек может  удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что  некоторые ситуации являются более  желательными (вознаграждаемыми), чем  другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать».³