Политика Реформирования заработной платы в России

Введение

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое  работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную  государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и  нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику  вознаграждение за его труд, наличие  у работника субъективного права  на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых  подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Основной целью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1)  рассмотреть понятия  заработной платы

2)  проанализировать основные формы оплаты труда

3)  изучить основные  системы заработной платы

4)  проанализировать современное состояние заработной платы в России.

Теоретическую основу работы составила отечественная и иностранная  экономическая литература, посвященная  как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.

В процессе работы применялись  общенаучные методы и приёмы: статистический метод, причинно-следственный метод, индукция и дедукция, анализ и синтез, метод  группировки, метод систематизации, метод сравнения и др.

Основная часть работы состоит из введения, двух глав и заключения и списка использованных источников.

Глава I. Оплата труда (понятие, сущность, формы и система)

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой  и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового  права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются  законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда  работника) - вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между  работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата  является одним из квалифицирующих  признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

Данное разграничение  имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как  трудовых в условиях, когда некоторые  работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить  платежи по единому социальному  налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается  в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается  по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих  у данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата - это  квалифицирующий признак трудовых  отношений;

2) своевременная и в  полном размере выплата работнику  заработной платы - это одна  из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата - это  вознаграждение работнику за  выполнение им трудовой функции  (работы по должности, профессии,  специальности; конкретного вида  поручаемой работнику работы), одно  из основных правомочий работника  (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования  заработной платы установлены  ТК РФ (порядок, сроки, форма  выплаты заработной платы и  другое);

5) заработная плата - это  вознаграждение за индивидуальный  труд работника, выплачиваемое  на систематической основе;

6) заработная плата максимальным  размером не ограничивается и  определяется на основе установленных  у данного работодателя тарифных  ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ¹.

Исходя из определения  заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные  части. Структуру заработной платы  образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть  заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может  быть менее установленного федеральным  законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных  и муниципальных учреждений не может  быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы соответствующих  профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  оклада

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая  бы то ни было дискриминация при  установлении и изменении условий  оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Компенсационные и стимулирующие  выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит  от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных  у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты не связаны с оплатой  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу. Для  этой части заработной платы в  большей степени присущ метод  локального регулирования, особенно для  стимулирующих выплат, при определении  законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным  законом №90-ФЗ, так и не разрешили  существовавших ранее проблем с  определением понятий².

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют  такие понятия, как компенсационные  и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним  относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие  определения надбавок и доплат, которые  разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в  статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных  выплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том  числе за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при  этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает  компенсации не только с выполнением  работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно  отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии  и компенсации».

Поскольку на законодательном  уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные  выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует  относить к локальному уровню регулирования  оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных  актах работодателя, а также непосредственно  в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в  особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника  без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ)³.

1. Формы оплаты труда

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы  и системы оплаты труда. Они могут  быть тарифными, бестарифными, системами  плавающих окладов, системами оплаты труда на комиссионной основе и др. В бюджетных организациях система  оплаты труда определяется государством.

При тарифной системе оплата труда работника зависит от его  квалификации, сложности выполняемой  работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой  работы и квалификация работника  определяется разрядом. Размер заработной платы при такой системе может  зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо  тяжелые и особо вредные). Например, за работы с вредными условиями труда  устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются  на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы  должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации  могут устанавливать для таких  категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера  заработной платы каждого работника  в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип  бестарифной системы оплаты труда  заключается в том, что работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).