Политика Реформирования заработной платы в России

Квалификационный коэффициент  комплексно отражает квалификацию работника, общий размер трудового вклада в  общие результаты работы и определяется по данным о предыдущей деятельности работника и документах о специальности  и квалификации работника. Этот коэффициент  является постоянной величиной. КТУ  определяет вклад каждого члена  трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем  месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. Порядок определения и  применения КТУ устанавливается  коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в  организации⁴.

Система плавающих окладов  предполагает, что каждый раз в  конце месяца по результатам труда  за расчетный месяц для каждого  работника формируется новый  должностной оклад на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости  от выручки или производительности труда в подразделении или  по иным показателям. Для руководителей  и специалистов оклад может устанавливаться  в процентах от прибыли. Порядок  расчета заработной платы в этом случае также должен быть зафиксирован в трудовом или коллективном договоре или в положении об оплате труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого  организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.

Отчеты о выручке, полученной от покупателей, закрепленных за данным менеджером, должны поступать в бухгалтерию  ежемесячно и на их основе рассчитывается заработная плата. Такие отчеты и  расчеты производятся по формам, разработанным  организацией самостоятельно. Форма  оплаты труда такого работника и  процент от выручки также устанавливаются  в трудовом договоре, приказе по организации или в положении  об оплате труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата  зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата может  быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной.

Аккордная форма оплаты труда  предусматривает определение совокупного  заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного  объема продукции.

Способы исчисления заработка  при различных формах оплаты труда

Расчет заработной платы  при повременной форме отплаты  труда производится на основании  табелей, в которых отмечается число  отработанных дней и часов.

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. Заработок работника определяется умножением часовой или дневной  тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок при этом определяется следующим образом: если этот работник отработал все рабочие дни  месяца, то его оплату составляет установленный  для него оклад; если же он отработал  неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки оклада на календарное  количество рабочих дней, умноженное на количество фактически отработанных дней в месяце⁵.

2. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым  на практике формам учета затрат труда  — повременную и сдельную, а  также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда  величина заработка работника зависит  от фактически отработанного им времени  и его тарифной ставки (оклада). Для  рабочих промышленных предприятий  чаще всего устанавливаются часовые  ставки.

Дневные тарифные ставки применяются  в тех отраслях промышленности, где  основой нормирования труда выступают  сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих  — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых  ставок. Необходимость применения часовой  или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно  связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с  помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса  о введении сдельной оплаты труда  необходимо реально оценить, имеется  ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых  работ) и их учет, обеспечить должное  нормирование труда, Увеличить выработку  продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа  организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной  Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого  рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка).

Распределение коллективного  заработка между отдельными работниками  не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого  в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью  коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда  имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных  рабочих, размер заработной платы зависит  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании  заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника  и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке  и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности  для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера  личного состава работников.

Установление системы  оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом.

Глава II. Особенности заработной платы в России

Из классической экономической  теории известно, что для стабилизации экономики и экономического роста  в стране необходимо поддерживать оптимальное  соотношение между увеличением  заработной платы населения и  ростом экономики, в конечном счете  – ростом производительности труда. С одной стороны повышение  оплаты труда - это основной экономический  стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оно увеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает ее неконкурентоспособной  на рынке. А если рост зарплат опережает  рост экономики, то это негативно  сказывается и на темпах инфляции.

В России в последние годы этот баланс нарушен. Рост доходов населения  оправдывает социальные ожидания государства  – вывести страну к 2015 году на уровень  стран Европы по уровню жизни граждан. Средняя заработная плата за 2003 – 2007 годы выросла в 2,5 раз с 5498 до 13200 рублей. Но стремление россиян жить по стандартам передовых стран пока не способствует их экономической отдаче. Производительность труда в России ниже, чем в Бразилии, Южной Африке, Польше, Чехии. С учетом стоимости  труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае и Индии. При  этом реальная (скорректированная с  учетом темпов роста инфляции) заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российской промышленности, которые должны стать  основой технологического роста⁶.