Абсолютное управление динамикой и взаимодействие интересов человека

            Введение

Сегодня можно говорить о том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими  нормальному  рынку чертами и  явлениями. И  хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.

 Кризис 1998 года представил  хорошие возможности для развития  отечественной промышленности, стабилизация  политической и экономической  ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов. Эти процессы объективно привели к значительному обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и завоевывать свое "место под солнцем". Все большее значение начали приобретать качество продукции и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций управления, компетенция персонала.

Обострение  кризиса  в России вызвало потребность  в эффективном антикризисном  управлении. Кризис – объективное  явление в социально-экономической  системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической  системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять  ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем  человек вообще исключит кризисы  из развития социально-экономических  систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение  выглядит логичным. Но вся практика развития общества и  экономики во все периоды истории  свидетельствует  об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

 Вся деятельность  человека построена на удовлетворении  его интересов, которые  изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных с природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

 Абсолютное  управление  динамикой и взаимодействие интересов  человека невозможно, потому что  в системе его интересов   есть и интерес свободы, демократичности   управления, самостоятельности и   самодеятельности. Именно к этим интересам  «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное  управление.

 По  мере развития  социально-экономической  системы  наблюдается повышение  роли  человеческого фактора в  антикризисном  ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие – это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может  иметь только человек. Именно они  являются основой распознавания  кризисов и управления их преодолением.

 Таким образом, настоящая работа посвящена  проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний  день является актуальной.

 Для всех организаций,  больших и малых, производственных  и действующих  в сфере услуг,  управление людьми имеет первостепенное  значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Глава 1. Антикризисное управление персоналом организации

1. Управленческий персонал в антикризисном управлении

Для повышения эффективности  управления, необходимо выяснить, какие  категории работников относятся  к управленческому персоналу. К  персоналу управления следует отнести  работников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

Однако  в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно  управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

 Не  принижая роль  других групп управленческого   аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

В содержание понятия  «руководитель» (менеджер), можно включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые  в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и после кризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

 Руководитель  –  центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего  коллектива на реализацию поставленных  целей, несет персональную ответственность  за своевременное принятие и  осуществление стратегических, оперативных  и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации.

 Группа  специалистов  – второе по значению звено  аппарата управления. К ней относится  большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи,  психологи, референты, консультанты и т. п. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

Третьим крупным отрядом  управленческих кадров является технический  персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые  существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем.

Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в  государственных и предпринимательских  структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев – 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управления – 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

2. Система антикризисного управления персоналом

Управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах центральным элементом являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации выступает в качестве, как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.

 Управление  персоналом  – это совокупность целенаправленных  действий руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персоналу, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.

Антикризисное управление персоналом предполагает совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера – демократический  стиль управления, заботливое отношение  к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Главное внутри организации  – работники, а за ее пределами  – потребители  продукции. Важно  повернуть сознание персонала к  потребителю, а не к угождению  начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.

Новые задачи не могут  быть успешно решены традиционными  кадровыми службами. Во многих, и  прежде всего крупных, организациях создаются новые службы, системы  управления персоналом. Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

 Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

 В состав системы  управления персоналом входит  целый набор» относительно самостоятельных   функциональных подсистем: подсистема  управления наймом и учетом  персонала; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема обеспечения нормальных условий труда; подсистема управления развитием персонала; подсистема управления социальным развитием; подсистема развития организационной структуры управления; подсистема правового обеспечения управления персоналом; подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом.

  Концепция антикризисного  управления персоналом побуждает  руководителей организации  сосредоточиваться  на стратегических, перспективных  направлениях работы с персоналом, таких, как массовая переквалификация сотрудников организации  в связи с переходом на новые  технологии; омоложение кадров путем  привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в  систему новых требований и не способных освоить современные  методы работы; разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

3. Антикризисная политика  в управлении персоналом

   Кадровая политика  – это система научно обоснованных  целей, задач, ориентиров, приоритетов,  потребностей, принципов, методов,  определяющих содержание, формы  управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий  отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала  организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и  текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению  будущего, реальностей его достижения.

 Важным  условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

 Важной  чертой  антикризисной политики является  ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

 Существенной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

 Антикризисную политику  управления персоналом должны  отличать такие черты, как духовность  и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это– наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.