Абсолютное управление динамикой и взаимодействие интересов человека

 

2.3. Процессуальные характеристики конфликта

 

Для руководителя, стремящегося реализовать принципы антикризисного управления организацией, очень важным является понимание того, что конфликт – это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве. Он не возникает ниоткуда. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять. Процесс конфликта состоит из четырех стадий.

1. Стадия возникновения   конфликтной ситуации

     Конфликтная  ситуация возникает тогда, когда   интересы сторон вступают в  противоречие друг с другом, однако  открытого  столкновения еще  нет.

     Главная  черта этой ситуации – возникновение  предмета конфликта. Предмет конфликта  – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

     Внешними  признаками конфликтной ситуации  является напряжение отношений  между сотрудниками, появление негативных  установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт

  2. Стадия возникновения   инцидента

     На  этой  стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для  «взрыва» напряженной ситуации и  субъектов конфликта. Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

     3. Стадия  кризиса  в отношениях

     Кризис  в отношениях может проявляться  в открытой и скрытой формах. Открытый конфликт – это явно  выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

     Скрытый  конфликт – в этом случае  противоборствующие стороны внешне  могут сохранять видимость нормальных  отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

     4. Стадия  завершения  конфликта

     На  этой  стадии конфликт каким-то образом  разрешается.

     Управленческие  воздействия по урегулированию процесса конфликта, возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

• причины конфликта;
• субъектов конфликта и их личностных психологических  качеств;
• прогнозируемых  последствий конфликта; 
• умения  и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и др.

     Однако  установлено, что если менеджер  вмешивается  в конфликт на  начальной стадии его  развития, то вероятность его разрешения  достигает 90%, а на стадии кризиса   в отношениях – только 5%.

 

Заключение

 

Антикризисное управление – не печальная необходимость  исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это  объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное  реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

     Антикризисное  управление представляет собой  не только определенную систему,  в признаках, параметрах и показателях  которой оно выражается. В антикризисном  управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.

     В условиях  кризиса действенным средством   решения обострившихся социально-экономических   проблем и регулирования противоречий  между наемным трудом, работодателем   и государством является социальное  партнерство. Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного  соперничества» к «конфликтному  сотрудничеству». При этом жесткое  противостояние работников и работодателей  остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется  в рамках добровольной договорной основы.

     Современное  антикризисное управление в России  помимо всего прочего нуждается   в менеджерах, имеющих специальную   подготовку и определенный набор   личностных качеств. Сегодня такие   специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

     Наличие  специалистов является важным  фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны  быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть  и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Антикризисное управление: Учебник. Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2009

2. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов Н/Д: Феникс, 2009

3. Трудовой кодекс

4. Гражданский кодекс

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.. 2010.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра - М, 2011.

7. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2011.

8. Климов Е.А. Психология профессионала. - М., 2010.

9. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2011.

10.