Адаптация персонала к управленческим должностям

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский государственный  педагогический университет»

Институт кадрового  развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и  психологии управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему

 

«Адаптация персонала к управленческим должностям»

 

 

 

 

Руководитель	Исполнитель
Садовникова Н.О.	Гильмутдинова Диана  Дамировна
канд. психол. наук, доцент кафедры АПУ	Студентка группы № 201, 2 курса очного отделения
Оценка
_________________________
«____»______________20__г.
_________________________
Подпись
Нормоконтролер
Федоровых Н.В.
«____»___________________
_________________________
Подпись

 

 

Екатеринбург, 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………......	3
ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………….	5
1.1.  Особенности адаптации личности……………………………………..	5
1.2. Понятие профессиональной адаптации персонала в организации ...	12
1.3. Этапы профессиональной адаптации персонала в организации .......	21
Выводы по 1 главе…………………………………………………………..	27
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К УПРАВЛЕНЧЕСКИМ ДОЛЖНОСТЯМ ………………………………	28
2.1. Виды адаптации персонала в организации ………………………....	28
2.2.  Особенности адаптации персонала к управленческим должностям	32
2.3.  Обучения руководителей, как формы адаптации их к должности ..	35
Выводы по 2 главе…………………………………………………………..	40
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….	41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……….………….	43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современное управление невозможно без грамотного управления персоналом, от деятельности которого зависит конкурентоспособность  любой организации. Но говорить об успешной и качественной деятельности персонала сложно, если руководитель не уделяет достаточно внимания адаптации вновь принятого персонала. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента.

В связи с этим актуальность данного исследования объясняется прежде всего тем, что программа адаптации помогает облегчить работнику вхождение в новую для него должность. Особое значение приобретает адаптация персонала к управленческим должностям, потому что руководители влияют на работоспособность персонала, на атмосферу в коллективе. Чем раньше работник адаптируется к своей новой должности, тем успешней будет работа всего персонала.

В рамках этой курсовой работы целью является изучение содержания адаптации персонала к управленческим должностям.

Объект исследования  - адаптация персонала.

Предмет исследования -  адаптация персонала к управленческим должностям.

Задачи:

1. Раскрыть сущность адаптации персонала организации.
2. Выделить этапы адаптации персонала
3. Описать виды адаптации персонала 
4. Охарактеризовать особенности адаптации к управленческим должностям

Методы исследования - теоретические – анализ научной и методической литературы, сравнение, обобщение.

 

 

Структура работы – данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав: Первая глава «Теоретические основы адаптации персонала» посвящена рассмотрению особенностей адаптации личности в организации, понятиям и этапам профессиональной адаптации персонала в организации. Во второй главе «Особенности адаптации персонала к управленческим должностям» рассматриваются виды адаптации персонала в организации, особенности адаптации персонала к управленческим должностям, а так же обучение руководителей, как форма адаптации их к должности. А так же заключение, которое свидетельствует о полном раскрытие темы, с учетом поставленных задач курсовой работы, текст проиллюстрирован таблицами, списком литературы из [40] источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

1. Особенности адаптации личности

В современной социально-экономической  ситуации возрастает значение адаптации  личности, особенно управленческой деятельности. Адаптивные свойства личности необходимы для достижения успеха и возможности самореализоваться в данной сфере деятельности.

В истории научной  мысли сущность понятия адаптации  исследовалась с позиций биологического, социального, психологического и других подходов.

Несмотря на различие подходов к пониманию сущности исследуемого феномена, в общем плане адаптация  определялась как процесс взаимодействия социальной среды и личности, направленный на включение человека в новый  для него вид деятельности, а также приспособление организма к новым условиям среды [21].

Позднее адаптация стала  пониматься как готовность к выполнению различных социальных ролей, как  устойчивость социальных связей. При  этом процесс адаптации рассматривался как приобретение личностью определенного социально-психологического статуса, овладение теми или иными социально-психологическими ролевыми функциями.

Адаптация представляет собой объективно необходимый процесс  вхождения индивида в новую социальную среду и ее освоение. Иными словами, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются оптимальные условия не только для реализации личностью ее потребностей, целей, ценностей, но и для изменения самой адаптирующей среды.

 

Процесс адаптации развивается под воздействием определенных условий и субъектов. Поэтому основная проблема, решаемая адаптацией, это сближение целей, установок, ценностных ориентаций индивида с новой средой и нахождение своего места и роли в изменяющейся социальной среде.

Под адаптацией понимается последовательность реакции личности на обстоятельства предпринимательской деятельности, в ходе которых достигается максимальная реализация потенциала внешних обстоятельств через внутренние индивидуально-психологические условия.

С психологической адаптацией предпринимателя к условиям их деятельности тесно связано такое понятие как адаптированность, то есть состояние и уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения - удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью. Способность к достижению состояния адаптированности можно назвать адаптивностью личности.

Низкий уровень развития адаптивности может привести к дез  адаптивности, понимаемой в научной  литературе как такой ход психических процессов и поведения, который приводит не к разрешению проблемной ситуации, а к ее усугублению, к усилению трудностей и тех неприятных переживаний, которые она вызывает.

Существуют факторы, оказывающие  влияние на процесс адаптации  личности, к которым относятся коммуникативная компетентность субъекта, образ будущего, активность-пассивность жизненной позиции, сохранение-изменение вида основной деятельности, размытость-фиксированность ролевого репертуара, фактор организационной культуры, мотивация, стресс.

Эффективная адаптация  выступает мотивирующим фактором для  сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам  сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.

Информация о том, как  организован в подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы  адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям [1].

Успешность деятельности является показателем адаптированности личности к окружающей среде [13].

Психологическая модель адаптации личности включает в себя четыре компонента:

  1-й - личностные качества (конкурентоспособность, инициативность, упорство, коммуникативность, уверенность в себе и др.). Этот компонент позволяет успешно адаптироваться к быстроменяющейся рыночной ситуации, добиться успеха и решить поставленные задачи.

2-й - условия успешной предпринимательской деятельности (знание рынка, аналитические способности, прогностические способности, склонность к риску и др.). Развитость названных личностных свойств помогает принимать те или иные решения с определенным временнопространственным утверждением в отношении текущих и ожидаемых будущих событий.

3-й - критерии успешности предпринимательской деятельности (чувство удовлетворенности трудом, жажда деятельности, укрепление самооценки, видение новых перспектив и др.). В целом этот компонент обеспечивает эффективное взаимодействие предпринимателей с окружающей средой и влияет на процесс адаптации к данной среде.

4-й - взаимодействие между личностью предпринимателя и обстоятельствами (обнаружение скрытых личностных резервов, активное воздействие на среду и ее трансформация). Качество устанавливающихся отношений свидетельствует об адаптации к актуальной ситуации на рынке с последующей разработкой стратегии собственной предпринимательской деятельности [39].

Адаптация личности чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Адаптация работника  в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [23].