Адаптация персонала как метод предотвращения конфликтных ситуаций

 

        Министерство образования и науки Российской Федерации

                   Государственное образовательное учреждение

                        Высшего профессионального учреждения

 

                                      СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

1. ОСОБЕННОСТИ АДАПЦИОННОГО ПЕРИОДА ……………………5
1. Сущность и значение адаптации персонала…………………………….5
2. Виды адаптаций…………………………………………………………..7

2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………………….11

2.1 Сущность конфликта…………………………………………………….11

2.2    Классификация  конфликтов…………………………………………….12

2.3     Причины конфликта……………………………………………………15

3. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ …………………………………………….17

3.1 Система адаптации: задачи и структура………………………………17

3.2    Стороны процесса адаптации…………………………………………..20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….29

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

                                             ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  данной темы работы заключается в том, что важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами.

Конечно, в связи с этим могут возникать конфликтные ситуации разного рода.  Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Объектом рассмотрения в данной работе является процесс  адаптации персонала в организации.

Предметом рассмотрения в данной работе является предотвращение конфликтов адапционного периода персонала в организации.

Целью данной работы является изучение адаптации персонала  как метода предотвращения конфликтных ситуаций в организации.

Предметом данной работы является рассмотрение:

- сущности и значения адаптации персонала;

-  видов адаптации;

-  сущности конфликта;

-  классификации конфликтов;

-  причины конфликтов;

-  системы адаптации: задач и структуры;

- сторон процесса адаптации.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи таких авторов, как  Аллин О.Н., Блинов А.О., Веснин В.Р. , Волина В.,  Ганов К.В., Кибанов А.Я. 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСОБЕННОСТИ АДАПЦИОННОГО ПЕРИОДА

1.1  Сущность и значение адаптации персонала

 

Термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела»¹.

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации  сотрудников – насущная необходимость  для современных организаций. С  помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с  учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

Попов С. Г. выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации²:

1) уменьшение  начальных издержек при входе  сотрудника в организацию. Это  позволяет быстрее входить в  курс дел и эффективно работать;

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

3) сокращение  текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего  времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения  и обучение новичка (это берет  на себя кадровая служба);

5) реализм в  ожиданиях и удовлетворенность  работой (входная беседа);

6) обучение (научение) поведению в организации (введение  в организационную культуру).

Выше перечисленные  преимущества снижают риск возникновения  конфликтов в связи с адапционным  периодом.

Вступление  работника в новую должность  неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

Как и любой  управленческий феномен, адаптация  имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

Однако в  работах некоторых авторов говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает  на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

 

2. Виды адаптаций

В основе следующей  классификации лежит деление  на виды адаптации  в  зависимости  от  объекта,  к которому  сотрудник  адаптируется.

По отношению  к объекту виды адаптации можно  разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная  адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно  с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает:

1) адаптацию  к новым бытовым условиям;

2) адаптацию  к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

3) адаптацию  в период отдыха.

Производственная  адаптация включает все аспекты  приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

•  профессиональную адаптацию;

•  психофизиологическую;

•  социально-психологическую;

•  организационно-административную;

•  экономическую;

. санитарно-гигиеническую.

Профессиональная  адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

Цель профессиональной адаптации – усвоение новым сотрудником  системы профессиональных знаний и  навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Появление нового сотрудника в организации подразумевает  наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в  новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.

Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. На этой стадии профессионализации специалист может быть легко вовлечен в конфликты различной этимологии либо сам может стать инициатором конфликта.

Психофизиологическая  адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния». Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка  к коллективу. Она состоит в  освоении социально-психологических  особенностей групп и индивидов  в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

Организационно-административная адаптация – приспособление к  сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма  управления, месту своего подразделения  и должности в общей системе  целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

Экономическая адаптация – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению». Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1. Сущность конфликта