Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………….

Глава 1. Теоретические основы в управлении мотивацией деятельности на предприятии……………………………………………………………………………..

1. Сущность и роль мотивации в системе управления предприятием………
2. Основные подходы к организации систем мотиваций деятельности на предприятии………………………………………………
3. Методики оценки эффективности системы мотиваций на предприятии…

Глава 2. Анализ систем мотивации деятельности в ООО «Квел-регион»………….

2.1.    Характеристика  предприятия………………………………………………….

2.2.    Анализ системы мотивационной деятельности на предприятии…………..

2.3.    Недостатки системы  мотивации на предприятии……………………………

Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации деятельности в ООО «Квел-регион»…………………………………………………………………………………….

1. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации на предприятии…………………………………………………………………….
2. Экономическое обоснование предлагаемых мер…………………………….

Заключение………………………………………………………………………………...

Список литературы………………………………………………………………………

Приложение………………………………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Как правильно отметил  Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с  обезьянами имеет дело менеджер, а  с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать  к работе других людей»

Что же нужно сделать  для того, чтобы рабочие делали свою работу  лучше и более  производительно? Как сделать монотонную работу более увлекательной? Чем  вызвано желание или потребность  в работе? Эти и многие подобные вопросы возникают в компании, когда выполняется управление людьми.

На сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что  одним из самых важных ресурсов любой  компании являются её собственные сотрудники. Однако на практике далеко не все руководители понимают, на сколько трудно управлять этим важным ресурсом. От того, на сколько эффективным окажется труд рабочих, зависит успех практически любой фирмы. Задача управляющих состоит в том, чтобы как можно более эффективно использовать все возможности своего персонала. На сколько бы правильными и сильными не были решения руководителей, отдача от них может быть получена только тогда, когда они удачно воплотятся в дела сотрудников фирмы. Всё это возможно, только если работники заинтересованы в дальнейших результатах своего труда.

Человеку нужна мотивация, его нужно побудить к действию. Есть много разных мотивирующих факторов помимо заработной платы, вынуждающих человека работать. Диапазон способов воздействия на мотивацию людей, на сегодняшний день очень много и их количество постоянно растёт. К тому же, тот фактор, который на сегодняшний день  мотивирует конкретного рабочего к интенсивному труду, завтра такой фактор может способствовать "отключению" того же самого работника. Никто определённо не может сказать, на сколько точно действует сам механизм мотивации, какой именно силы должен быть этот мотивирующий фактор и когда именно он заработает, не говоря уже о том, почему он работает. При всём выборе методов, которыми можно мотивировать рабочих, руководитель фирмы должен выбрать сам, каким образом он хочет стимулировать каждого рабочего для выполнения основной задачи — выживания компании в жестокой конкурентной борьбе.

Выбор темы моего исследования характеризуется всем выше перечисленным. Актуальность данной темы заключается  в том, что мотивационные аспекты приобретают всё большее значение в современном менеджменте. Мотивация персонала компании является одним из главных  средств обеспечения оптимального использования ресурсов фирмы.

В дипломной работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное количество литературных источников по вопросам управления персоналом и мотивации. Цель дипломной работы – выявить значение мотиваций применяемых в бизнесе, а также рассмотреть подробнее возможности усовершенствования механизма мотиваций и модели мотивации рабочих. В процессе работы применялись следующие методы:

Метод теоретического исследования:

• теоретический анализ литературы для обоснования практических и теоретических направлений исследования;
• систематизация и обобщение полученных данных.

Метод эмпирического  исследования:

• наблюдение явления.

Объектом моего исследования и  анализа является труд и модели мотиваций, которые способствуют или препятствуют повышению его эффективности  на предприятии ООО «Квел-регион»

Объект и цель моей работы поставили следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
• проанализировать существующую на предприятии систему или методы мотивации персонала;
• выделить основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации и определить основные направления их решения или устранения;
• предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ООО «Квел-регион»;
• предложить мероприятия по улучшению охраны труда на предприятии;
• доказать целесообразность и эффективность внедрения предложенных мероприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.    Теоретические основы в управлении мотивацией деятельности на предприятии

1. Сущность и роль мотивации в системе управления предприятием

 

Управление предприятием, или менеджмент - это процесс создания или можно сказать моделирование  и максимально эффективное использование  социально-экономических систем всех уровней. Основная цель – это достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия для того, чтобы достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – это основная функция рабочей деятельности практически  любого менеджера, и с помощью неё оказывается нужное воздействие на персонал компании.

Ряд авторов считает  мотивацией внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности для достижения определённых целей, проявление интереса к этому виду деятельности и способы инициировать его побуждения. Другие специалисты предполагают, что мотивация есть ничто иное, как направление к определённой деятельности, состояние самой личности, которое и определяет, как активно и с какой целенаправленностью действует человек. Есть так же мнение, что мотивация является процессом сопряжения всех целей компании и целей рабочего для наилучшего удовлетворения потребностей обоих, где есть система различных способов воздействия на персонал фирмы, для того чтобы достигнуть намеченные цели и работника, и предприятия.

Проанализировав определения, мы получили, что суть мотивации  заключается в создании определённых условий деятельности, которые привносят  отождествление интересов компании и работников, и выгода от выполненной  работы идёт и тому и другому.

Мотивация играет огромную роль в выполнении персоналом своих  производственных обязанностей. Она  служит для активизации деятельности человека в таких направлениях как: усиление; старание; активизация; добросовестность; настойчивость; целенаправленность деятельности.

При управлении персоналом понятие мотивации выглядит как  процесс активизации мотивов  рабочих (т.е. внутренняя мотивация) и  создания стимулов (т.е. внешняя мотивация) для того чтобы побудить их к  более эффективному труду. Синонимом  термину мотивация выступает так же термины стимулирования и мотивирования работника. Целью такой мотивации является не только формирование комплекса условий, но и побуждающих рабочего к осуществлению определённых действий, которые служат для достижения цели компании с максимальным эффектом.

В представлениях о способах и возможностях мотивации труда  рабочих произошли не малые изменения  на практике управления. Достаточно большое  время управляющие думали, что  единственным и вполне достаточным  стимулом для побуждения рабочего к более эффективному труду в компании является только материальное вознаграждение. Ф.Тейлор является основателем школы научного менеджмента, разработавший свою собственную систему организации труда рабочих, где он доказал связь между производительностью и оплатой труда. Вскоре эксперименты Э.Мэйо в Хоторне доказали, что большое влияние на производительность труда и других факторов оказывает психология человека. Дальше начали появляться различные психологические теории  о мотивации, где учёные, пытаются рассмотреть с разных позиций, наиболее значимые факторы и структуры мотивационного процесса. В итоге политика предприятий "кнут и пряник" сменилась более сложными системами стимулирования мотивации у людей к труду, основываясь на полученных результатах теоретического изучения.

Основную роль в современных  теоретических подходах  к мотивации  играют те представления, которые сформулированы психологической наукой, где исследуются  причины и механизм целенаправленного  поведения работника. С этой стороны мотивация выглядит как сила, которая движет человеческим поведением и в её основе лежит взаимосвязь между потребностями, мотивами и целью человеческих действий.

Характеристику процесса мотивации объясняют такие понятия  как: потребность, мотив и цель.

Потребность — это некое состояние человека, при котором он испытывает нужду в определённом объекте. Потребности могут являться причиной активности человека и источником его целенаправленных действий.

Мотив — это движущая сила человеческого поведения и  его деятельности.

Цель — это идеальный  или реальный предмет, к обладанию  которым стремится человек.

Представленная схема  на (рис.1) показывает нам процесс  мотивации, где отражены его цикличность  и многоступенчатость, так же там  отражены взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, [1]

 

Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса

 

На данной схеме показано лишь самое общее представление  о том как выглядят взаимосвязи  потребностей человека и его мотивы.  Мотивационный процесс на практике, как правило, является значительно более сложным. Мотивы, которые движут человеком и его действиями, очень сложны. Они часто меняются и формируются лишь под воздействием целого комплекса как внешних, так и внутренних факторов, таких как: способности человека, его образование, социальное положение, материальное, общественное мнение и т.д. Поэтому спрогнозировать поведение человека в ответ на применённые к нему системы мотивации довольно затруднительно.

Мотивацию можно реализовать  через систему стимулов, т.е. абсолютно любые действия работника должны иметь для него позитивные или негативные последствия, если рассматривать это с точки зрения удовлетворения потребностей человека или достижения им целей. Изучив свой коллектив, руководитель может создать свою мотивационную структуру, с помощью которой он смог бы осуществить воспитание коллектива в нужном для него направлении.

На сегодняшний день суметь организовать эффективную систему  стимулирования персонала на предприятии, является одной из наиболее сложных практических задач менеджмента. Типичными проблемами в компаниях, связанными с низким уровнем мотивации рабочих являются [2]:

• Высокая конфликтность
• Высокая текучесть кадров
• Не сильная связь между результатами труда исполнителей и их поощрением
• Слабая исполнительская дисциплина
• Плохие условия для самореализации потенциалов работников
• Халатное отношение к работе
• Не развитый уровень межличностных коммуникаций в компании
• Слабое воздействие руководителей фирмы на своих подчиненных
• Низкий уровень карьерного роста, что отражается на рабочем тонусе работников
• Сложности в создании согласованного коллектива
• Неудовлетворенность работников своей работой
• Противоречия и не желание понять управляющего и рабочего
• Слабая инициативность работников
• Малый уровень профессионализма персонала компании
• Угнетающий морально психологический климат
• Деятельность руководителей негативно оценивается рабочими
• Слабое внимание стажёрам и учащимся
• Плачевное состояние соцкультбыта предприятия
• Плохое оснащение мест работников
• Плохая и слабая система стимулирования труда работников
• Отсутствие желания у сотрудников развиваться
• Слабый моральный дух у коллектива

Стимулирование персонала  компании может быть сделано самыми разными способами и зависит  оно от проработанности этой системы  на предприятии, а так же от общей системы управления и особенностей деятельности самой компании.