Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности на предприятии

Физиологические потребности  каждого человека состоят из основных, первичных и иногда даже из неосознанных потребностей. Пример таких потребностей: дом, семья, заработная плата, благоприятные  рабочие условия, отпуск, пенсионное обеспечение, тепло и т.п. Если смотреть на это с точки зрения мотивации труда, то мы видим их больше как материальные, к которым относятся: и потребность в стабильной заработной плате, и так же  денежные вознаграждения. Удовлетворение такой группы потребностей, возможно, используя методы материального стимулирования.

Потребность в безопасности так же может означать и уверенность  в будущем, в защите от физических и психологических опасностей окружающего нас мира и уверенность человека в том, что материальные потребности будут удовлетворены и в будущем. Пример такой уверенности: гарантии пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, а так же сюда можно включить различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и т.п.).

В наше время людям  приходится опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, телевидение разрывается от сообщений подобного рода, поэтому слабого психологического типа личности, когда выбирают место трудовой деятельности, они стремятся удовлетворить свою потребность и в экономической области и в физиологической безопасности.

Социальные потребности  человека включаются, когда достигнуто удовлетворение в физиологических  потребностях, в том числе и в безопасности, то тогда внимание людей перемещается на потребность в таких нематериальных вещах как: дружба, любовь и принадлежность. Все люди испытывают желание нравиться другим людям и хотят тем самым удовлетворить свою нужду в социальных потребностях на работе. Это может происходить путём вхождения работника в формальные и неформальные группы на работе, с помощью сотрудничества с другими работниками и в том числе, принимая участия в разнообразной совместной деятельности. Работая в определённом коллективе в течении многих лет, имея дружеские отношения с коллегами по работе, так выражается социальная потребность человека. Порой, даже при небольшой оплате труда, рабочие не покидают своего места для поиска лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения своих социальных потребностей.

Потребности человека в  признании и уважении себя включает следующие потребности: самоуважение, личные достижения, уважении со стороны окружающих и компетентности. Потребности подобного уровня можно разделить на два класса. В первый у нас войдут: желания и стремления человека. Они так же связанны с понятием «личные достижения». Кроме того, людям свойственна необходимость ощущения собственного могущества, некой власти, адекватности и компетентности, ему так же нужно чувство независимости, уверенности и конечно свободы. Во второй класс мы можем включить потребности в репутации или в престиже, в завоевании статуса среди кого или чего-либо, внимание, признание и славу.

Последняя строка у А.Маслоу занимается потребностью в самореализации и в самовыражении. Когда уже  удовлетворены все потребности  четырёх нижних уровней, только тогда человек фокусируется на потребности в самореализации. В попытке достигнуть это, люди выплёскивают весь свой потенциал, увеличивают свои способности и стараются быть «лучшими в своём деле». Такая потребность является самой высокой из всех перечисленных А.Маслоу в свое пирамиде иерархии человеческих потребностей.

К. Альдерфер, как и  А.Маслоу, объединил все потребности  человека в три группы:

1. Потребность в существовании (это буква "С" в аббревиатуре СВР) так же потребность в безопасности сюда тоже включена.
2. Потребность во взаимосвязи (буква "В") она может включать в себя стремление человека получить поддержку, получить признание и одобрение от других людей или коллектива.
3. Потребность в росте (буква "Р") способна побуждать человека к реализации у себя таких способностей, как способность к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы довольно похожи на указанные А.Маслоу, но тем не менее отличаются тем, что движение потребностей друг к другу происходит не только снизу вверх, но так же ещё и в обе стороны. Такое движение с более высшего уровня потребности человека на более низкий К.Альдерфер назвал фрустрацией, т.е. это некое разочарование и крушение надежды на собственное удовлетворение.

Если в компании существует два направления движения в удовлетворении потребностей, то это открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. К примеру, если у фирмы нет возможности чтобы удовлетворить человека, то, разочаровавшись в этом, он может пойти, с повышенным уже интересом, взять и переключиться на потребность в связи. И в таком случае компания сможет предоставить ему возможность, чтобы он удовлетворил свою потребность, тем самым фирма увеличит свой потенциал мотивирования данного работника (рис.3).

Рисунок 3. Схема восхождения  и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

Теория К.Альдерфера будет  верна только при достаточно субъективных обстоятельствах, т.е. если человек  будет со слабым психологическим  типом личности.

Пока что мало кто  пытался проверить или применить  на практике теорию К.Альдерфера, но его концепция полезна тем, что обогащаются представления о самом процессе мотивации и расширяются перспективы поиска его наиболее эффективных форм.

МакКлелланд в своей  теории ввёл к потребностям определенным А.Маслоу потребности власти человека, его успеха и принадлежности.

Потребность в успехе человека, лежит у А.Маслоу в его  построенной иерархии где-то между  уважением и самовыражением. Человек, который ориентируется на достижении успеха, обычно согласен с достаточно высоким уровнем риска, который ему придётся испытать, так же он захочет узнать о конкретных результатах своей выполненной работы, захочет нести ответственность за принятые им решения каких-либо проблем, и он будет иметь желание к постановке реальных целей.

Потребность человека во власти так же находится в строчках между потребностями которые указал А.Маслоу т.е. между уважением и самовыражением. Эта потребность показывает, что человек имеет желание, чтобы оказывать на других людей свою власть. МакКлелланд рассмотрел такую потребность больше как позитивную и связал её с желанием работника добиться руководящей должности в своей организации.

То, что МакКлелланд  показал как потребность людей  в принадлежности, напоминает то, о  чём писал А.Маслоу. Такая потребность  отражает некое желание у человека иметь взаимные, близкие и дружеские  отношения с другими людьми как  в организации, так и вне неё. Существуют люди с большим желанием в принадлежности, такие работники чаще других добиваются успеха в работе, особенно где требуется высокий уровень социального взаимодействия и где межличностные отношения в коллективе особенно важны.

Теория Ф.Герцберга  основана на анализе тех факторов, которые действуют на людей в процессе их работы и влияют на удовлетворение их потребностей. Данные факторы разделяются на: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические - это, к примеру, размер оплаты труда работника, его межличностные отношения и характер контроля - всё это замедляет развиваться чувству неудовлетворенности работой или останавливает это чувство. Мотивирующие – это ощущение успеха у работника, его продвижение по службе, рост его возможностей, признание, ответственность и т.п. Для того, чтобы мотивировать работника нужно использовать второй вид факторов.

В отличие от представленных выше содержательных теорий мотивации, которые базируются на потребностях человека и взаимосвязанных с  ними факторов, которые и определяют их поведение, существуют более современные процессуальные теории, они рассматривают мотивацию немного в ином плане. В них проводится анализ того, как люди распределяют свои усилия для достижения поставленных целей и каким конкретно типом поведения они руководствуются при этом. Процессуальные теории не отвергают существование потребностей людей, но они при этом считают, что их поведение определяется не только ими. Если верить подобным теориям, то поведение любой личности является так же и функцией её восприятия и тех ожиданий, которые связаны с данной ситуацией, и соответственно возможных последствий после сделанного выбора типа поведения, данной личностью.

На сегодняшний день существует множество различных  процессуальных теорий и их насчитывается  более пятидесяти. Правда, как оказывается, в практике управления выделяют только такие теории, как: теория ожиданий и предпочтений В.Врума, теория справедливости С.Адамса и комплексная теория мотивации называемая как модель Портера-Лоулера. Так же к ним можно отнести и теорию "Х" и "Y" Д.МакГрегора.

В основном современные  процессуальные теории мотивации человека рассматривают саму мотивацию как  некий процесс управления выбором. Это определение написал Виктор Врум. Он утверждал, что человек постоянно  пребывает в состоянии мотивации. Согласно его теории ожидания, рабочие выполняют приказы более продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания, которые В.Врум разделил на три области.

1.Ожидания работника  в отношении «затраты труда  – полученный результат». Чем больше ожидание у работника организации, что усилия приведут к нужному и желаемому результату, тем больше вероятность, что этот работник качественно выполнит задачу, поставленную перед ним.

2.Ожидания работника  в отношении «результат-вознаграждение». Такого рода ожидания, это ожидание вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый работником уровень результатов. В теории ожидания такую вероятность называют «ожидание в отношении «результат – вознаграждение»».

3.Валентность работника  - это ценность определённого поощрения или вознаграждения. Если верить теории ожидания, то ответ на этот вопрос заключается в измерении той ценности вознаграждения, что предоставлена за выполненную работу.

Ценность вознаграждения предоставляемого организацией работнику, является, как мы увидели, наиболее важным элементом теории мотивации, но, к сожалению, на практике не всегда берётся в расчёт.

Одна из самых главных  и часто возникающих проблем, это ценность вознаграждения и заключается  она в том, что сами люди редко  уделяют нужное количество времени и внимания для тщательной оценки своих личных потребностей. Кроме того, т.к. за деньги возможно купить множество разных вещей, которые будут способны удовлетворить потребности человека, работники довольно часто входят в заблуждение и верят, что деньги - это есть самое лучшее для них вознаграждение. Такие идеи в итоге всех приводят к разочарованию и неудовлетворению.

Каким же способом руководителю определить, какое из всевозможных вознаграждений является, на данный момент, главным средством для удовлетворения потребностей работников? Чтобы ответить на поставленный вопрос, В.Врум использует такой термин как «валентность» чтобы определить предпочтения у коллектива организации того или иного вознаграждения.

В модели мотивации, которую  разработал В.Врум, в ней ожидания и предпочтения, можно выразить так:

Мотивация = произведению всех ожиданий и валентности работника.

Теория справедливости или как её ещё называют, равенства  С.Адамса так же может дать нам объяснение того, как человек распределяет и направляет свои усилия, чтобы достигнуть поставленных целей. Главным источником таких заявлений, теория справедливости считает тот факт, что все люди довольно субъективно определяют отношение вознаграждения, которое они получили к тем усилиям, которое они затратили и затем сравнивают его с вознаграждением у других людей или коллег, выполняющих аналогичную работу. Если же сравнение показало некий дисбаланс и, как считает работник, несправедливость при получении определённого вознаграждения, то тогда рабочий считает, что его коллега получил за ту же самую работу большее вознаграждение, чем он и тогда у него может возникнуть психологическое напряжение. В итоге чтобы повысить мотивацию к труду у этого работника необходимо будет снять возникшее напряжение и для восстановления «справедливости» попытаться устранить возникший дисбаланс.

Исходя из выше сказанного, вывод у теории справедливости, для  мотивации на практике, состоит в  том, что пока люди сами не начнут считать, что им выплачивают справедливое вознаграждение, они будут и дальше стремиться уменьшить интенсивность своего труда. Так же следует отметить, что восприятие человека и оценка справедливости носит довольно относительный характер, а не абсолютный. Человек так устроен, что в любом случае будет сравнивать себя любо с собственным коллегой, либо с сотрудником другой компании.

В России такую проблему можно наблюдать на государственных  предприятиях, где все сотрудники знают, какую именно зарплату получают их коллеги, так как все они  расписываются в одной для всех платежной ведомости. Часто это может привести к конфликтам, которые будут мешать функционированию организации в процессе работы над поставленными целями. Одним из самых простых решений данной ситуации является переход на банковские карточки.

По теории справедливости человек на психологическом уровне не сможет не завидовать другому человеку. Поэтому даже если организация сделает у всех работников одинаково повышенные оклады, то люди найдут повод для зависти в любом случае.

Два американских учёных Л.Портер и Э.Лоулер смогли разработать целую комплексную процессуальную теорию мотивации человека, включающую в себя элементы теорий ожидания и справедливости, которые описаны выше. В данной модели имеется пять переменных: