Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом

-осуществлять поиск  кандидатов в базе данных –  возможность оперативно выполнять  поиск кандидатов, сохраняя резюме  в базе данных, по любым полям  анкеты и тексту резюме;

-автоматически  сопоставлять кандидатов с требованиями  вакансии и сравнение кандидатов  на вакансию;

-отправлять письма  кандидатам – автоматическое  отправление кандидату письма, подтверждающего  получение его заявки, а также  последующая переписка (извещение, приглашение на интервью).

-направлять кандидатов  на вакансии с аналогичными  требованиями;

-хранить всю  историю подбора.

Перед разработкой какой-либо автоматизированной системы необходимо определиться с целями и задачами, с примерным перечнем работ по созданию электронного ресурса, с составом разработчиков и с выполняемыми функциями каждого разработчика в отдельности.

Задачами для разработки раздела "Вакансии" на сайте www.btsp.com являются:

-изучение задания;

-анализ проблемы  и существующих алгоритмов;

-разработка общих  принципов построения ресурса  и методов предоставления данных;

-разработка пользовательского  интерфейса;

-разработка входных  и выходных форм;

-трансляция и  редактирование электронного ресурса  в ЭВМ;

-отладка, тестирование, корректировка электронного ресурса, устранение выявленных ошибок.

Состав разработчиков данного электронного продукта представлен в Таблице 5.

 

Таблица 5 Состав разработчиков ООО "БТСП"

Наименование должности	Численность, чел.	Тарифный разряд (категория)	Месячный оклад, руб.
Программист	1	7	5500

Источник: Расчеты ООО "БТСП"

 

В данном разделе было рассмотрено существующее положение по подбору, отбору и найму персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов подбора и отбора персонала на предприятии ООО "БТСП". Были предложены следующие мероприятий по устранению недостатков в данном процессе:

-замещение вакантной  должности с использованием процедуры  внутреннего конкурса на предприятии;

-подбор персонала  в кировских вузах при помощи  объявления тематического конкурса  для лучших выпускников профильных  институтов;

-подбор РСС из  внешних источников при помощи  услуг частных агентств, а также  осуществление Internet подбора данных категорий работников с помощью сайта ООО "БТСП".

-при подборе  сотрудников низшего звена было  предложено использовать предварительную  телефонную анкету;

-размещение объявлений  о вакансиях в более массовых  печатных изданиях и постоянный  анализ работы со СМИ;

-более плотное  сотрудничество с центром занятости.

Был предложен проект по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала – это Internet-подбор персонала с помощью сайта ООО "БТСП". Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора, отбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт дает возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, а также отправлять им ответы по электронной почте.

Для управления профессиональным ростом персонала на предприятии ООО "БТСП" предлагается осуществить следующие мероприятия:

1.Программа по  возможностям продвижения, обеспечивающая  следующие услуги:

- дает широкий  спектр информации о вакантных  местах и о квалификации, которая  нужна, чтобы их занять;

- указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные  служащие могут претендовать  на эти места;

- помогает работникам  установить цели карьеры;

- поощряет осмысленный  диалог между работниками и  их руководителями о целях  карьеры.

2.Для приема  новых сотрудников следует привлечь  работников для проведения мероприятий  по отбору новых кадров.

3.Разработана карьерограмма персонала (Таблица 6).

Поскольку на предприятии низкая заработная плата, руководство предприятия решило повысить 6 человекам заработную плату на 20%. В результате проведенного исследования из 16 сотрудников, собирающих уволится, 4 человека решили остаться. Им был составлен индивидуальный график карьерного роста.

 

Таблица 6 Эффективность проведения мероприятий ООО "БТСП"

Мероприятия	Затраты в тыс. руб.		Прибыль в тыс. руб.		Срок окупаемости (год)	Товарооборот в тыс. руб.
	Дополнительные	Чистые	Дополнительная	Чистая
1.Программа  по возможности продвижения	1500	1000	500	300	3 года	143234
2.Привлечение  сотрудников для стабилизации  кадров	1000	300	1500	200	2 года	154545
3.Разработана  карьерограмма персонала	2000	-	3000	-	3 года	1358445

Источник: Данные ООО "БТСП"

 

По нашему мнению план развития карьеры в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, а также располагает ресурсами для развития сотрудника. В свою очередь службы управления персоналом всемерно способствуют выполнению планов развития карьеры отдельных сотрудников, осуществляя общее управление профессионально-должностным продвижением в организации. С этой целью составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.

 

Выводы и предложения

 

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 2004 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.

Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.

При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

На предприятии Поскольку на предприятии низкая заработная плата, руководство предприятия решило повысить 6 человекам заработную плату на 20%. В результате проведенного исследования из 16 сотрудников, собирающих уволится, 4 человека решили остаться. Им был составлен индивидуальный график карьерного роста.

На предприятии ООО "БТСП" создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

-создание единых  принципов стратегического управления  и развития персонала в отрасли;

-интеграция кадровой  политики при стратегическом  планировании предприятий с учетом  кадровой работы на всех уровнях  управления;

-внедрение новых  методов и систем подготовки  и переподготовки персонала;

-проведение скоординированной  тарифной политики и оплаты  труда;

-разработка экономических  стимулов и социальных гарантий;

-защита прав  и гарантий работников ООО "БТСП", работа с представителями трудовых  коллективов и профсоюзов;

-исследование проблем  в области развития человеческих  ресурсов;

-подготовка нормативных  и методических материалов обеспечения  высокого уровня управления кадрами.

Владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

Использование автоматизированной системы управления персоналом в отделе профессионального развития персонала на предприятии способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом. Среди основных практических результатов, которые получило это предприятие при автоматизации службы персонала, – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом. Экономический эффект от внедрения интегрированной корпоративной системы на ООО "БТСП" очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок.

В соответствие с целью дипломного проекта разработаны практические рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы управления персоналом и дано их экономическое обоснование. Для этого был произведен анализ одной подсистемы в общей системе управления персоналом ООО "БТСП" -подсистемы подбора, отбора и найма персонала. Предложен проект по совершенствованию данного процесса – это Internet-подбор персонала с помощью сайта ООО "БТСП".

Данный проект позволит предприятию улучшить процесс подбора и найма персонала благодаря объединению в едином процессе кандидатов, работодателей, менеджеров по подбору персонала, в результате чего организация приобретает высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям деятельности предприятия. Также web-сайт даст возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов, отправлять им ответы по электронной почте.

Также по мере увеличения числа кандидатов, поступающих на предприятие через сайт, мы предложили мероприятия по развитию данного проекта – объединение web-сайта с базой данных, что позволит предприятию:

-обновлять вакансии  не обращаясь за помощью к  администратору сайта;

-осуществлять поиск  кандидатов в базе данных по  различным параметрам резюме;

-автоматически  сопоставлять кандидатов с требованиями  вакансии и сравнение кандидатов  на вакансию;

-автоматически  отправлять письма кандидатам;

-направлять кандидатов  на вакансии с аналогичными  требованиями;

-хранить всю  историю подбора.

Разработанная и проводимая руководством ООО "БТСП" кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом и предопределила их качественное обновление.