Анализ конфликтных ситуаций в трудовом коллективе филиала ВГУЭС в г. Артеме

Для проведения исследования на наличие в коллективе конфликтных  ситуаций был выбран тест из учебника Морозов А.В. Управленческая психология (Приложение Г). По данным опроса было выявлено, три группы людей. Это люди, которые  избегают конфликтов, конфликтные личности и индивиды которые ищут повод  для споров (Таблица 2).

 

Таблица 2 - Таблица баллов, набранных опрашиваемыми

Баллы  Количество человек  Структура (%)

от 42 до 60  8  15

от 22 до 40  11  80

20 и менее  2  5

ИТОГО  21  100

 

Схематично таблицу можно  увидеть на рисунке 1.

 

Рисунок-1. Количество опрошенных

 

В тестировании учувствовало 21 человек. В ходе тестирования были получены следующие данные. На тест "На сколько Вы конфликтны? " (Приложение № 4). В районе от 42 до 60 баллов было выявлено: 8 человек набрал от 45 до 55 баллов (15%), эти люди тактичны, не любите конфликтов, даже если можете их сгладить, избегаете критических ситуаций. В районе от 22 до 40 баллов 11 человек набрали от 25 до 40 балов (80%), о них говорят, что вы - конфликтная личность. В районе 20 и менее 2 человека набрали 11 и 12 баллов (5), они ищут повод для споров, большая часть которых излишни, мелочны.

 

Причины возникновения конфликтов среди сотрудников института  филиала ВГУЭС в г. Артеме не много. Зачастую конфликты возникают из-за разногласий во мнениях по определенному  вопросу. Ели же происходят конфликтные ситуации то сотрудники урегулирую их на месте и без всяких шумов. Поскольку коллектив уже устоявшийся, персонал работает давно и поэтому все очень хорошо знают друг друга и доверяют.

 

Данные конфликты не несут  в себе ни конструктивного, ни деструктивного характера воздействия на работу организации. Персонал по-прежнему работает, конфликты не сказываются ни на его психологическом, ни на физическом состоянии здоровья, поскольку персонал заранее предусматривает возможные последствия от своего конфликта.

4.3 Рекомендации по усовершенствованию  управления конфликтами

 

Современный человек постоянно  оказывается в конфликтных ситуациях. И хотя они разделяются на производственные и бытовые, социальные и политические, тактика поведения в конфликте, как правило, одна и та же. В мировой  конфликтологии сформировался весьма обширный набор рекомендаций по управлению конфликтными ситуациями, а также советов и указаний по самоорганизации (само менеджменту) в конфликтном взаимодействии.

 

Для предотвращения конфликтов можно проводить регулярные упражнения и тренировки, многократное использование  тренингов, участие в деловых  и ситуационных играх. И чем больше человек повторяет упражнение, тем  совершеннее и прочнее будут  его навыки, тем увереннее он будет чувствовать себя в самых непредвиденных конфликтных инцидентах. Этот способ достаточно эффективен. Но не всегда найдется время для ежедневных тренировок, а затянувшийся перерыв неизбежно приведет к потере навыков.

 

Другой способ основан  на том, чтобы найти свой путь поведения  в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав эффективность выбранной  тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык  не пропадет никогда. В целом этот способ эффективен, но следует помнить, что ситуации, в которые человек  попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице. Чаще всего  интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще.

 

Также важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между работниками, а также между  структурными подразделениями филиала, является соответствие формальной и  неформальной структуры коллектива.

 

По предупреждению конфликтов между сотрудниками необходимо создать  функционально-организационные условия  связанные с оптимизацией функциональных взаимосвязей между работниками  и структурными элементами филиала.

 

Для эффективной работы персонала  необходимо создать линейно-функциональные условия связные профессионально  умелым подбором, оценки и расстановки  кадров. Максимальное соответствие профессиональных умений, навыков и личностных качеств  работника требованиям занимаемой должности минимизирует предпосылки  возникновения многих межличностных  конфликтов.

 

Для того чтобы сократить  конфликты между сотрудниками и  руководителем, необходимо создать  ситуативно-управленческие условия  связанные с уровнем управленческой компетентности руководителя, что обычно проявляется в принятии руководителем  оптимальных управленческих решений.

 

Для предупреждения конфликтов необходимо взаимодействовать с  партнерами на равных. Когда сотрудник  начинает взаимодействовать с окружающим людьми необходимо, ориентироваться  на их состояние и чувствовать  какая степень зависимости является для него дискомфортной. На основании  этого необходимо поддерживать баланс взаимозависимости.

 

Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового  взаимодействия и может стать  основой для конфликта. Поэтому  необходимо сформировать ценности взаимодействия с партнерами.

 

В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать  друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить  самооценку. Значительное расхождение  самооценки и внешней оценки создает  почву для возникновения межличностных  конфликтов. Поэтому необходимо сформировать подход для оценки людей в любых  ситуациях человеческого взаимодействия.

 

Любая ситуация, в которой  один из сотрудников берет на себя либо слишком большую, либо слишком  малую ответственность, за выполнение определенной работы может привести к конфликту. Для того чтобы решить конфликт необходимо правильно распределять ответственность между сотрудниками за выполняемую ими работу.

 

Заключение

 

По проведенному анализу  можно отметить, без конфликтов организация  не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом. Конфликт также  ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди, наконец, оценивают  необходимость понимания норм и  желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

 

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. И  сотрудники должны управлять им, делая  максимально полезным. Если же они  избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя и для других. Если же умело  управлять конфликтом, он укрепляет  и коллектив, и организацию в  целом.

 

В результате исследования для  наиболее хорошего управления конфликтами  в филиале ВГУЭС в г. Артеме могу предложить создать отдел, занимающийся рассмотрением конфликтов и их предупреждением  или устранением.

 

Список использованных источников

 

1.         Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды:  учебное пособие для студентов  вузов / В.В. Авдеев. - М.: Финансы  и статистика, 2003. - 544с.: ил.

 

2.         Веснин В.Р. Менеджмент: учебник  для студентов вузов, обуч. по специальностям экономики и управления / В.Р. Веснин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504с.

 

3.         Вудкок М. раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика / пер. с англ. / М. Вудкок. - М.: Дело, 2004. - 320с.

 

4.         Грибов В.Д. Менеджмент в малом  бизнесе: учебное пособие для  средн. спец. заведений / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 128с.: ил.

 

5.         Егоршин А.П. Управление персоналом: электронный учебник / А.П. Егоршин. - Электрон. дан. и прогр. - М.: НИМБ, 2005. - 1CD-ROM. - Систем. требования: Pentium 166, ОЗУ 32 Mb, CD-ROM 24 х, OC Windows 9х.

 

6.         Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие / В.В. Кафидов. - М.: Академический проспект, 2003. - 144с. - (Gaudeamus).

 

7.         Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Высшее образование).

 

8.         Красовский Ю.Д. Управление поведением  в фирме: Эффекты и парадоксы:  практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368с.

 

9.         Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 704с.

 

10.      Мордовин  С.К. Управление персоналом: современная  российская практика: учебное пособие  / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. - 288с.: ил. - (Теория и практика менеджмента).

 

11.      Романенко  И.В. Управление персоналом: конспект  лекций / И.В. Романенко. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 64с.

 

12.      Спивак В.А. Управление персоналом: практикум по курсу / В.А. Спивак. - СПб.: ИВЭСЭП, "Знание", 2004. - 144с.

 

13.      Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом: учебно-практическое пособие / Э.Е.  Старобинский. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004. - 348с.

 

14.      Столяренко  Л.Д. Психология управления: учебное  пособие / Л.Д. Столяренко. - 4-е  изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 507. с. (Высшее образование).

 

15.      Шекшня С.В. Управление современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - 368с. - (Библ-ка ж-ла "Управление персоналом").

 

Приложение А

 

Классификация конфликтов

Основание классификации   Виды конфликтов  Общая характеристика

Сферы проявления конфликта   Экономические  В основе лежат экономические противоречия

Идеологические  В основе лежат противоречия во взглядах

Социально-бытовые  В основе лежат противоречия социальной сферы

Семейно-бытовые  В основе лежат противоречия семейных отношений

Степень длительности и напряженности  конфликта  Бурные быстротекущие конфликты  Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью крайней враждебностью

Острые длительные конфликты  Возникают при наличии глубоких противоречий

Слабовыраженные вялотекущие  конфликты  Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон

Слабовыраженные и быстротекущие  конфликты  Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.

Субъекты конфликтного взаимодействия  Внутриличностные конфликты  Связано со столкновением противоположно направленных мотивов личности

Межличностные конфликты   Субъектами конфликта выступает две личности

Личность - группа  Субъект с одной стороны личность с другой стороны

Межгрупповые конфликты   Субъекты конфликт считаются группа

Социальные последствия   Конструктивные конфликты  В основе лежат объективные противоречия, они способствуют развитию группы

Деструктивные конфликты  В основе лежат субъективные причины, ведущие к разрушению группы

Предмет конфликта  Реалистические (предметные) конфликты  Имеют четкий предмет

Нереалистические (беспредметные) конфликты  Не имеют предмета, или имеющиеся предмет не является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

 

приложение г

 

Тест "Насколько вы конфликтны? "

 

Представьте, что в общественном транспорте начинается спор на повышенных тонах. Вы:

 

а) избегаете вмешиваться;

 

б) можете встать на сторону  потерпевшего или того, кто прав;

 

в) всегда вмешиваетесь и  отстаиваете свою точку зрения.

 

2) На собрании (совещании  и т.д.) критикуете ли вы руководство  за допущенные ошибки?

 

а) Нет;

 

б) да, но в зависимости  от вашего личного отношения к  нему;

 

в) всегда критикуете за ошибки не только начальство, но и тех, кто  его защищает.

 

3) Ваш непосредственный  начальник излагает план работы, который кажется вам нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?

 

а) Если другие вас поддержат, то да;

 

б) вы обязательно будете поддерживать свой план;

 

в) боитесь, что за критику  вас могут лишить премиальных.

 

4) Любите ли вы спорить  со своими коллегами, друзьями?

 

а) Только, если они необидчивы и эти споры не портят ваших  отношений;

 

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

 

в) вы спорите со всеми  и по любому поводу.

 

5) Вы стоите в очереди.  Кто-то пытается пролезть вперед. Ваши действия?

 

а) Возмущаетесь в душе, но молчите;

 

б) открыто высказываете негодование;

 

в) проходите вперед и начинаете  наводить порядок.

 

6) Представьте себе, что  рассматривается рационализаторское  предложение, экспериментальная  работа вашего коллеги, в которой  есть смелые предложения, но  есть и ошибки. Вы знаете, что  ваше мнение будет решающим. Как  вы поступите?

 

а) Выделите положительные  стороны работы и предложите предоставить возможность продолжить ее;

 

б) выскажетесь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого  проекта;