Анализ конфликтов в организациях

Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Сотрудникам рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

После этого выбирается оптимальная  стратегия разрешения конфликтной  ситуации.

При разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие методы:

- во избежание неверного решения,  руководителю в конфликте рекомендуется  обязательно выслушать подчиненного;

- руководителю рекомендуется не  доводить конфликт до его обострения, так как его в последствии становится сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении конфликта руководителю необходимо соблюдать дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного (проявлением неуважения к нему) и он отвечает тем же;

- руководитель по возможности  не должен злоупотреблять должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель не прав  в конфликте, то он должен  уступить подчиненному, при этом  указав, что подчиненный также  допустил ошибки;

- руководитель не должен затягивать конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством должны стараться  выполнить несколько рекомендаций:

- не спешить противодействовать  руководителю в конфликтной ситуации;

- стараться не уступать в  главном;

- предлагать несколько вариантов  разрешения конфликтов, не настаивать  на одном;

- не переходить на оскорбления  или резкие выражения и грубость;

- вызывать руководителя на откровенный  разговор;

- если не прав в конфликте,  необходимо сразу уступить руководителю;

- необходимо в процессе работы  изучать и учитывать индивидуально-психологические  особенности руководителя, это позволит  быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Соблюдение этих рекомендаций поможет  конфликтующим сторонам предотвратить  конфликтные ситуации, а если они  произошли, то конструктивно их разрешить  и найти оптимальный выход  из конфликта.

 

        Заключение

 

 

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты можно, изменяя  свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также  воздействуя на психику и поведение  оппонента. К основным способам и  приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, что  удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям по предотвращению конфликта поможет избежать возникновения  конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно  ее разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

 

Список использованных источников

 

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури  Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2005 г.

2. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов»,  №6 2005г

3. Алберти Е., Эммонс Л. «Умейте  постоять за себя». М., 2006 г.

4. Большаков А. С. Менеджмент. Учебное пособие. СПб.: «Издательство Питер», 2006. -- 160 с.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание  конфликт! Новосибирск: Наука, 2006.

6. Вишневская А.В. курс лекций "Конфликтология". Лекция 10 Управление  конфликтом. РУДН, 2006.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2004.

8. Леонов Н.И. Конфликтология: Хрестоматия  – 2-е изд., стер. – М.: Московский  психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство МПО «МОДЕК», 2003 – 304с.