Анализ организации набора и отбора персонала (на примере ООО «Регион»)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ИНСТИТУТ  СОЦИАЛЬНЫХ И ГУМАНИТАРНЫХ ЗНАНИЙ

 

 

Факультет - Экономический

Кафедра – Менеджмента ЗДО

Специальность – Менеджмент организации

Специализация – Финансовый менеджмент

Уровень образования – Специалист

Квалификация - менеджер

 

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ

Заведующий  кафедрой

«Менеджмента ЗДО»

Д.п.н., профессор 

_____________Р.В. Шакиров

 «____»________2012 г.

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

ТЕМА: «Анализ организации набора и отбора персонала»

(на примере ООО «Регион»)

 

 

 

 

Студент: Закиров Алексей Андреевич

                                                                  ^{( Фамилия, имя,  отчество,  группа)}

__________________________________

                                                                               ^{( дата,  подпись)}

Руководитель: д.т.н., профессор Абдрахманов Ринат Кадырович

                                                  ^{(ученая степень,  должность, фамилия,  имя, отчество)}

__________________________________

                                                                               ^{( дата,  подпись)}

 

Рецензент: ________________________________________________

                                              ^{(ученая степень,  должность, фамилия,  имя, отчество)}

__________________________________

 

Казань  2012 г.

 

 

Выпускная квалификационная работ:

выполнена с оценкой     __________________________________________

Дата  защиты «  »  2012г.

Секретарь ГАК   

     подпись,  дата     И. О. Фамилия

 

Листов  хранения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для  многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: необходимо оценить  степень готовности кандидата к  работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной работы; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более спешным, возможно, помочь подобрать ему программу.

Нельзя не признать, что за годы государственной монополии  на различных рынках, в России накоплен большой опыт управления персоналом на государственных предприятиях, созданы многочисленные методические и инструктивные материалы по работе с персоналом, в которых описаны методы подбора и расстановки кадров, оценки квалификации, системы стимулирования и оплаты труда и т.д. И этот опыт представляет безусловную научную и практическую ценность. Однако следует заметить, что за последние 15 лет наша страна глобально изменилась, появились новые технологии, новые профессии, новые требования к кадровой структуре организаций, а единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) всё также переиздаётся, хотя и сильно отстаёт от развития бизнеса. Сейчас правительство пытается отказаться от использования «тарифной сетки» в некоторых секторах экономики. Вероятно, это разумно, так как сложно представить ситуацию, когда менеджер по персоналу мелкооптовой компании обратится к ЕТКС для определения уровня квалификации сотрудника. Поэтому всё чаще компании приходят к тому, что необходимо самостоятельно (на микроуровне) решить, какие требования по квалификации будут предъявляться к той или иной должности, зафиксировать эти требования в должностной инструкции, и только после этого сверять фактическую квалификацию сотрудника с требуемой.

Исходя из этого, можно выявить обстоятельство, которое  актуализирует тему нашего исследования. Современные предприятия должны самостоятельно определять критерии оценки персонала на каждую конкретную должность. Существует множество факторов влияющих на выбор необходимых профессиональных компетенций и знаний сотрудников. Например, такие как: специфика местного рынка, уникальность (единичность) должности, национальная и этническая специфика региона, своеобразие производства (в том числе и его эксклюзивность) и т.п.

Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения.

Выбор варианта проведения аттестации зависит от специфики организации, её целей и задач, численности персонала. Целесообразно перечислить авторов, занимающихся проблемой оценки персонала.

Актуальность  нашего исследования обусловлена тем, что для ООО «Регион» ранее не было разработано чётких квалификационных требований, выраженных в профессиональных компетенциях, а также знаниях и навыках, соотносимых с имеющимися у работников предприятия и кандидатов на вакантные должности.

Цель выпускной  квалификационной работы – анализ методики оценки персонала ООО «Регион» и разработка предложений по их совершенствованию. Задачи исследования:

-рассмотреть  современное состояние методик оценки персонала в современной России;

-рассмотреть  теоретические проблемы оценивания  персонала, выдвинутые практикой  работы в условиях рыночной экономики;

-проанализировать методы и методики оценки персонала, с учетом специфики, деятельности организации;

-дать оценку функций персонала ООО «Регион»;

-разработать  рекомендации по использованию  и практическому применению разработанной  методики.

Объектом исследования являются сотрудники ООО «Регион».

Предметом исследования являются профессиональные компетенции  знания, навыки достижения сотрудников  мебельного производства и отдела сбыта  ООО «Регион».

Информационной  базой исследования явились законодательные акты органов государственной власти России, справочные материалы Госкомстата России, отечественные и зарубежные монографические издания, периодические экономические издания, тематические и специальные Интернет - сайты.

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

1. Методология оценки персонала предприятия

1.1 Персонал предприятия. Сущность и роль в управлении

 

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал", "человеческие ресурсы" идентичны между собой.

В принципе эти  понятия обозначают один и тот  же объект. Одни авторы используют одни термины, например, "персонал", другие – "человеческие ресурсы". Термин "персонал" чаще используют небольшие  фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек.

Трудовые ресурсы  – население обоих полов в  трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 60 лет, для женщин от 16 до 55 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп.

В теории управления существуют различные подходы к  классификации персонала в зависимости  от профессии или должности, занимаемой работником, уровня управления, категории  работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства – рабочих и служащих (рисунок 1.1.1).

Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание.

 

 

 

 

Рис. 1.1.1 Классификация персонала по категориям работников

 

Производственный  персонал¹ можно разделить на две составные части:

- основной персонал (основные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

Служащие или  управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий  персонал разделяется на 2 основные группы: руководители и специалисты. В чем их основное отличие? Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличие в подчинении других работников.

В зависимости  от масштабов управления различают  линейных руководителей², отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Например, для компании, основной целью которой является максимизация дохода держателей акций за счет производства, продаж и обслуживания копировального оборудования, линейными руководителями являются – генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания, начальники цехов региональные директора по продажам и обслуживанию, мастера и бригадиры; функциональными руководителями – финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу. Кроме того, различают руководителей по уровням управления.

Уровни управления образуются в организации в результате вертикального разделения труда. Обычно в организации легко можно  определить на каком уровне управления находится тот или иной руководитель. Это осуществляется через название должности. Количество уровней в той или иной организации определятся ее размерами и эффективностью управления. Вне зависимости от того, сколько уровней управления есть в организации, руководителей по уровню управления обычно делят на три категории.

Руководители  высшего звена³ – гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена всего несколько человек (директор и его заместители). Как правило, работа руководителя высшего звена очень напряжена, изматывающая. Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, ведь на предприятии для директора не существует такого момента, когда работу можно считать законченной, за исключением полной остановки производства. Поэтому руководитель производства и не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

Специалистов  предприятия различают на три  основные группы в зависимости от результатов их труда:

- функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является  управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты  – инженеры, результатом деятельности  которых конструкторская, технологическая  или проектная информация в  области техники и технологии  производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.);

- технические  исполнители, выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, лаборанты,  курьеры, методисты, лифтеры, кладовщики  и т.д.).

В современных условиях развития рыночной экономики эффективность (производительность) любой организации зависит в значительной степени от качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов. Даже лучшие макро- и микроэкономические модели стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения.

 Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами, мотивация – все это сравнительно новые категории для руководителей и сотрудников бывших социалистических предприятий. В этой связи задача менеджеров в странах, переходящих к рынку, становится во много раз сложнее.

С одной стороны, возросла роль функции управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным  – это уже скорее наука, чем  искусство. С другой стороны, резко  возросла роль конкуренции, усилилось  давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов и потребителей.

Следует знать, что сущность управления человеческими  ресурсами (УЧР)⁴ заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.