Анализ организации набора и отбора персонала (на примере ООО «Регион»)

Одним из основных вопросов оценки персонала является проблема определения выбора ее критериев.

В литературе известна примерная структура критериев, по которым следует оценивать работника организации.

Эти критерии определяют структуру предмета оценки персонала. В практике персональной оценки такая  структура наиболее востребована. В  ней находятся, во-первых, качества, которые раскрывают служащего в системе персональных отношений, - это его личностные и, прежде всего волевые, морально-психологические характеристики; во-вторых, качества, которые свидетельствуют об организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность труда; в-третьих, качества, которые характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации на занимаемой должности. Содержание данных критериев можно определить следующим образом: профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта, квалификации, результатов труда служащего; личные - они характеризуют организованность, ответственность, инициатива, предприимчивость, эффективность деятельности. Задача деловой оценки работника в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого принципа: соответствия работника занимаемой должности или его готовности конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются  результаты его деятельности, его  стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Вполне оправданной  представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении  деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность  открытого обсуждения прогресса  в деятельности работника, выбора путей  улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал. Результатам оценки появляется возможность: - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; - улучшать использование кадров. осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; - выявлять направленность повышения квалификации работников; - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; - совершенствовать формы и методы работы руководителей; - формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.; морально-психологические - раскрывают такие особенности служащего, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость; интегральные - это характеристики, которые образуются на основе целого а других присущих служащему качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.

Содержание  этих критериев определяется составом тех характеристик, которые лежат  оценке, и зависит от групп должностей служащих страховой компании, каждая из должностей может иметь свой набор  характеристик, которые следует оценивать в перечисленной группе критериев в зависимости от их специализации, но структура системы критериев остается неизменной -профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные.

Наиболее часто  встречающимися критериями персональной оценки являются самовыражение, т.е. проявление личных качеств соразмерным способом; внешний вид (соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нормам); самосознание (полное понимание самого себя, своего значения, своей роли); формы обхождения (вид поведения). В производственной практике наиболее часто используются перечисленные в таблице 1.2.1 критерии.

Таблица 1.2.1

Частота использования  критериев персональной оценки

Для проведения оценки работника на основе описания работы создается квалификационная карта (набор квалификационных характеристик, содержащих требования к уровню профессиональной подготовки, опыту работы, специальным навыкам работника) и карта компетенций (содержит характеристики, которыми должен обладать работник для успешной работы в данной должности). Для проведения текущей оценки сотрудников на основе описания работы расписывается система показателей (шкала оценки), по которым можно судить об особенности деятельности работника на данном рабочем месте. Шкалой будем называть правило, определяющее, каким образом в процессе исследования каждому изучаемому объекту ставится в соответствие некоторое число 2. Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Существует различные типы шкал.

 В абсолютной  шкале измеряются количества объектов. К количественным шкалам можно отнести такие, в которых допустимые преобразования определяются конечным числом количественных параметров. Впрочем, существование шкал, определяемых более чем двумя параметрами, которые тем или иным способом можно связать с характеристиками масштаба и точки отсчета, весьма сомнительно.

В литературе встречаются  и другие классификации шкал:

• Описательная шкала - при описании делений для каждой из них изменяются словесные определения.

• Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону повышения.

• Графическая шкала использует графическое изображение, которое может, представлено в виде линии или круга.

Очевидно, что  в результате комбинации могут появиться  и многие другие виды шкал, например, следующая:

Критерий персональной оценки: производительность

- Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки максимально возможное количество работы

- Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы

- Работает равномерно. Как правило, в среднем работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно. Не достигается средняя производительность

- Работает очень медленно, практически никто не продвигается вперед и далек от ожидаемой производительности.

- Рекомендуется не устанавливать слишком много ступеней оценки. Часто число используемых ступеней равно пяти.

Технология  формирования набора критериев предполагает создание социально-психологической  модели деятельности с полным описанием  нормативных требований к служащему  и условиям его успешной деятельности на данной должности. Содержание критериев  определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке, и зависит от групп должностей. Важно отметить, что каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, которые следует устанавливать и оценивать в группе критериев в зависимости от их специализации, однако структура критериев всегда остается неизменной, что доказывает необходимость комплексного, системного и в то же время дифференцированного анализа всех показателей.

В литературе выделяют следующие непременные требования для проведения оценки служащего:

1. Профессионально-квалификационные требования по замещаемой должности;
2. Должностные обязанности, изложенные в должностной инструкции или описании должности;
3. Формальные субъекты оценки и неформальные субъекты оценки (квалифицированные и независимые субъекты оценки - эксперты, ученые);
4. Минимальная трудоемкость и простота техники оценки;
5. Ясность и единство толкования каждого оцениваемого качества и подхода к значению оценки;
6. Полнота модели деловых и личных качеств оцениваемого при минимальном количестве оцениваемых качеств;
7. Независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
8. Надежность (относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач));
9. Достоверность в отношении деятельности (оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно служащий справляется со своим делом);
10. Совмещение в одном оценочном листе оценок деловых качеств и результатов дельности оцениваемого;
11. Обеспечение при оценке ведущей роли руководителя оцениваемого;
12. Возможность прогноза (оценка должна давать данные о том, с каким видом стельности и на каком уровне человек способен потенциально);
13. Комплексный подход (оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации);
14. Процесс оценивания и критерии оценки до<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'T