Анализ процесса аттестации персонала в ТОО «Техносистема Алматы»

Состав работников по образованию  характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%, из них 18 чел. имеют ученую степень доктора и кандидата наук. Средний возраст руководителей и специалистов 45 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Рассмотрим уровень образования  высшего руководящего состава более  подробно. Данные представлены в таблице 4.

 

 

Таблица 4

Характеристика руководящего состава  ТОО " ТЕХНОСИСТЕМА АЛМАТЫ "

№	Должность	Год рождения	Образование	Стаж работы на заводе
1	Генеральный директор	1939	высшее, инженер-электрик	33 года
2	Зам. ген. директора - технический директор	1951	высшее, инженер-механик	26 лет
3	Первый  зам. ген. директора по мат.-тех. снабжению	1939	Высшее инженер- физик	40 лет
4	Зам. ген. директора по финансам	1948	высшее, инженер-экономист	21 год
5	Зам. ген. директора по маркетингу	1948	высшее, инженер-металлург	33 года
6	Главный бухгалтер	1957	высшее, экономист	25 лет

 

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников завода достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Образовательный уровень работников представлен на рисунке 3.

 

Рис. 3 Доля образованных работников структуре персонала в 2009 г.

 

Коэффициент выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2007 г. составил 9,6%, а в 2008г. - 9,5%, в 2009 9,1%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше (на 5%) обычной величины. Рассчитаем показатели, характеризующие кадровый потенциал. Полученные данные сведем в таблице 5.

Анализируя данные показатели можно  отметить, что в 2008 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2007г. число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2008г. и 2009г. наблюдается обратная ситуация, хотя данная положительная тенденция ещё не позволяет достичь уровня 2007г.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении  кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

 

Таблица 5

Анализ показателей кадрового  потенциала ТОО «ТЕХНОСИСТЕМА АЛМАТЫ».

№	Показатели	2007	2008	2009
1	Среднесписочная численность (чел.)	2115	2024	2058
2	Принято в течение года (чел.)	136	236	256
3	Уволено в течение года (чел.)	202	192	189
4	Оборот  кадров по выбытию (%).	9,6	9,5	9,1
5	Оборот  кадров по приему (%).	6,4	11,7	12,4
6	Восполнение кадров (%).	-32.7	+22,9	+ 35,4
7	Текучесть кадров (%).	9,6	9,5	9,1

 

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала  в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим структуру кадровой службы ТОО «ТЕХНОСИСТЕМА АЛМАТЫ».

Рис. 4 Структура кадровой службы

 

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между  структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

Основными задачами отдела являются:

подбор, расстановка и воспитание кадров;

оформление и учет кадров;

обеспечение прав, льгот и гарантий работников ТОО;

контроль за состоянием трудовой дисциплины в ТОО.

Цель кадровой службы ТОО «ТЕХНОСИСТЕМА АЛМАТЫ» соответствует задачам, которые ставит перед собой общество. Для решения поставленных задач отдел кадров осуществляет следующие функции:

Разрабатывает кадровую политику, а  также комплекс мероприятий по ее реализации.

Составляет расчеты потребности  в кадрах и определяет источники  ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

Обеспечивает ТОО кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и предметом деятельности ТОО.

Формирует и ведет банк данных о  количественном и качественном составе  кадров.

Совместно с руководителями структурных  подразделений осуществляет подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на должности.

Отдел кадров ТОО «ТЕХНОСИСТЕМА АЛМАТЫ» имеет право:

— запрашивать в структурных  подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников —  мнение руководителей соответствующих структурных подразделений;

— осуществлять контроль за деятельностью  любого структурного подразделения  по соблюдению трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка, а также по другим вопросам, входящим в его компетенцию;

— участвовать в работе комиссий, на которых рассматриваются кадровые вопросы, а также проводить совещания  по вопросам, входящим в компетенцию  отдела;

— вносить на рассмотрение руководства  предложения, акты, заключения о привлечении  к ответственности руководителей структурных подразделений за допущенные ими нарушения трудового законодательства.

Конкретные права начальника отдела и работников отдела устанавливаются  должностными инструкциями.

 

 

2.3  Процедуры проведения аттестации   в ТОО «Техносистема Алматы»  

 

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член).
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная, работа о  задачах аттестации, ознакомление с  методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о  работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в  коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку  деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может  провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного  вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации  труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и  исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с  решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел  кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами  руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных  в ходе аттестационной процедуры  данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может  быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги  и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

Важно,   чтобы  аттестация  работников  проходила  в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

 Эффективность аттестации  возрастает, если с ней связаны  определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной  организацией, анализируются итоги  аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.