Анализ проффесионально-квалификационной структуры кадров организации и пути её совершенствования на примере фитнес центр Зебра

Главным элементом успеха фитнес - клуба «ЗЕБРА» остаются люди: как  постоянные и удовлетворенные клиенты, так и сотрудники. Ведь люди приходят к людям.

Создавая фитнес - клуб «ЗЕБРА», в  первую очередь, заботились о комфорте клиентов, поэтому постарались создать  все условия для уюта и хорошего настроения, ведь главная цель их работы - улыбка клиента! Высококлассное и  квалифицированное обслуживание! Посетив фитнес - клуб «ЗЕБРА», клиент каждую минуту чувствует, что окружен особым вниманием и заботой. Сотрудники клуба не только отличные специалисты, но и хорошие психологи. Они помогут раз и навсегда избавиться от недостатков и от возникающих на этой почве комплексов, всегда помогут подобрать необходимый комплекс упражнений, проконсультируют вас по уходу за кожей до и после процедур, подобрав вам индивидуальные программы.

Как же добиться высоких результатов  работы каждого сотрудника? Это жизненный вопрос практически каждого руководителя. Попробуем разобраться.

Сотрудники фитнес - клуба - это  специалисты, чья профессиональная деятельность напрямую связана с  постоянными контактами с людьми. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он "считывает" людей и тем успешнее управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне подсознания.

С одной стороны, хорошо, когда в  вашей компании работают опытные, тонко  чувствующие людей специалисты. Ведь одним из мотивов посещения фитнес - клуба со стороны прекрасной половины нашей страны является желание поднять настроение, зарядиться после работы, отдохнуть. Женщины стремятся попасть к опытному тренеру и выходят после занятия полными энергии и оптимизма. Это, безусловно, плюс.

Однако у этой медали есть и обратная сторона, сильно усложняющая жизнь  руководителю. Все дело в том, что  управлять такими людьми очень сложно. Для них руководитель - такая же открытая и часто понятная книга, как и их клиенты. В какой-то момент даже возникает сомнение, кто в действительности кем руководит: руководитель сотрудниками или сотрудники руководителем. Можно привести массу примеров, когда на решения руководителя, так или иначе связанные с ограничением "свободы", сотрудники находят тысячи способов, чтобы доказать руководителю, что он не прав.

Есть, конечно, руководители, способные  держать в "железных рукавицах" свои коллективы. Но на это способны люди с твердым характером. Управлять  человеком в бизнесе – это  значит сочетать жесткий, бюрократический, непосредственный подход с мягким, психологическим, опосредованным воздействием.

Однако не все так безнадежно. Как говорил Остап Бендер: "Мафию  нельзя уничтожить, мафию можно возглавить!" Воспользуйтесь этим бесценным советом. Если вам не хватает твердости характера, чтобы управлять, попробуйте направлять своих сотрудников. Мягко используйте возможности своих сотрудников в "мирных целях". Например, сплетни, неизменный атрибут чисто женского коллектива, направьте на распространение красивой легенды о вашем клубе среди его клиентов, которая будет способствовать привлечению новых посетителей. А чувство зависти переведите в плоскость профессионального роста. Но для того, чтобы грамотно направлять, нужно хорошо понимать своих сотрудников.

Психологи не так много внимания пока уделяют темам особенностей специалистов фитнес – клубов и управления ими. Это связано, вероятно, с "локальностью" отрасли, ее специфичностью. А между тем, как показало данное исследование, больше всего вопросов у управляющего фитнес – клубом возникает именно по управлению человеческими ресурсами.

Для анализа степени удовлетворенности  сотрудников нужна первичная  информация, которую можно получить с помощью различных методов  – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета, которая  позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений  с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

полой, возрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;

их мотивационно-психологические  установки;

политику вознаграждения за труд;

долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты анкетирования показали, что:

52 мужчины, 46 женщин;

работники в возрасте до 25 составляют 70% , от 25 до 35 лет – 30%;

55% работников фитнес - клуба «ЗЕБРА»  - семейные люди, имеющие одного (32%) или двоих детей (23%);

образование работников соответствует  профилю организации: среднее специальное – 27%, незаконченное высшее образование имеют 25%, высшее – 40%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 8%.

Кроме этого, было выявлено, что 79% работников организации в ближайшее время  не собираются покинуть её. Те же, кто задумывается о переходе в другой клуб, называют причину – напряженный график работы, т.к. приходиться работать и в ночные смены, и в выходные, и в праздники.

В целом в коллективе фитнес - клуба  «ЗЕБРА» сложились дружественные  рабочие отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора клуба.

Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:

Чего я хочу сделать в ближайшие  три года?

Если бы я знал(а), что ровно  через пол года меня не будет, что  бы я хотел(а) успеть сделать?

Могут ли исполниться мои желания, если я буду работать в данном клубе?

Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или  продолжить учебу в институте, родить ребенка.

Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье, помочь детям «встать на ноги».

Ответ на третий вопрос был следующим: да - 77%, нет – 23%.

С небольшими вариациями с поправкой  на возраст такие же ответы были даны директором фитнес - клуба. Это  говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.

Анкетирование сотрудников по уровню «Мотивации к успеху» дало следующие  результаты (табл. 1).

При этом 1–10 баллов – низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла  высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что общий уровень мотивации высокий, хотя и есть менее удовлетворенные сотрудники. Это больше относится к работникам без специальной подготовки.

Пообщавшись с сотрудниками фитнес - клуба «ЗЕБРА» и оценив результаты анкетирования, проведенного в клубе, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

Считается, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный  тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.

Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить  сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

Многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.

Директору фитнес - клуба нужно  не только ставить задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем  они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное, убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.

Чрезмерное поощрение конкуренции  внутри команды может расколоть  коллектив. Лучше, если заложенный в  сотрудниках дух соперничества  удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно поддерживать систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

Рассмотреть систему оплаты труда  и способы мотивации работников.

Ведь мотивация – это двигатель, который заставляет работника работать с большей отдачей.

В конце работы хочу поблагодарить  всех сотрудников фитнес - клуба  «ЗЕБРА» и в частности директора  клуба за все данные сведения. Надеюсь, мои рекомендации помогут решить некоторые проблемы, возникающие с управлением персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   

                                         Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

В ходе работы были решены задачи, поставленные перед началом работы, и сделаны  следующие выводы по первой главе:

1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

2. В систему управления персоналом  входит: планирование персонала;  развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата  труда, материальное стимулирование.

3. Изучая теоретические основы  и опыт управления персонала  с древних времен, мы можем  добиться реальных успехов в  нашей экономике на основе  эффективного управления персоналом  и постоянного его совершенствования.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1. Для успеха в фитнес - клубе  очень важен правильный подбор  кадров. От того, на сколько правильно  будет подобран персонал, будет  зависеть дальнейшая работа. Он  должен точно представлять, какой  тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. Оценивая степень удовлетворенности  персонала в фитнес - клубе «ЗЕБРА»  можно отметить, что она находится  на среднее - высоком уровне, но  все же здесь есть куда стремиться.

Итак, правильное управление, обучение и повышение  квалификации служащих в будущем  приведут к достижению главной задачи любой фирмы долговечное существование  и финансовая устойчивость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                  Список используемой литературы

1. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6

2. Герчикова  И.Н. Менеджмент. Учебное пособие.  – М.: ЮНИТИ., 2003.

3. Галенко  В.П. Управление персоналом и  стратегия предприятия. 2004г.

4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом: Модели управления. М.: ЮНИТИ, 2005.

5. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2004.

6 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005

7. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-С.81.

Маслов  Е.В.Управление персоналом предприятия.–  М.:Инфра-М, 2004.

Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.

10. Л. Гительман «Преобразующий менеджмент».

11. И. Мазур, А.Шапиро «Реструктуризация предприятий и компаний».

12. Веснин  Р.В. Практический менеджмент  персонала. М.: Юристъ, 2007. – 376 с

13. Друкер  П. Эффективное управление: Экономические  задачи и оптимальные решения.  М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с.

14. Кристофер  Энертон-Томас 'Ресторанный бизнес' - М, 'Росконсульт' 2006. – 367 с.

15.Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 июня 2008 года) – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во,2008