Анализ рабочего места

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО 

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО  ТРАНСПОРТА

Московский  государственный университет 

путей сообщения (МИИТ)

Институт транспортной техники и систем управления

(ИТТСУ)

Кафедра «Менеджмент»

 

 

курсовой  проект

по дисциплине

управление персоналом 

тема: «анализ и конструирование рабочего места»

 

 

 

 

                                                     Выполнил:   студент гр. ТУП-312

                                                                  Цубанова А.В  

                                                                       Принял:     пр. Лякишева О.М 

 

 

                                        МОСКВА 2013

                                 Содержание

 

Введение…..............................................................................................................5

1. Цели и стадии  анализа деятельности………………………………………6

       1.1Выбор способа методики анализа………………………………………..8

2. Типовая структура  профессиограммы …………………………………...11

      2.1Описательные характеристики деятельности………………………..…11

      2.2Количественная оценка элементов деятельности…………………...…12

      2.3Психограмма…………………………………………………………..….12

3. Пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу………………………………………………………………………13

      3.1Действия, присущие рабочему процессу менеджера…………………13

4. Централизованная  система управления персоналом  на основе системного подхода……………………………………………………………15

      4.1Предварительное предложение по созданию системы управления персоналом………………………………………………………………………15

      4.2Результат реализации программы………………………………………17

Заключение……………………………………………………...………………19

Список использованной литературы…………………..……………………20

 

 

      

 

 

Введение

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии  кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в  формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Технология управления персоналом организации  охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом организации  также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Поэтому данная тема контрольной работы является актуальной.

Цель написания курсового проекта  - рассмотреть стадии анализа деятельности и конструирование рабочего места.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. определить цели и стадии анализа деятельности
2. рассмотреть типовую структуру профессиограммы;
3. рассмотреть пример профессиографического анализа рабочего места менеджера по персоналу;

Основой для написания курсового проекта являются работы отечественных авторов, таких как Зайцев Г.Г., Ладанов И.Д., Мескон М. и др.

Курсовой проект состоит из 15 листов, в него входит: введение, 4 раздела, заключение, список использованной литературы.

1. Цели и стадии  анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

- сколько времени необходимо  работнику для выполнения основных  производственных операций;

- какие производственные  операции можно сгруппировать  в более общее понятие рабочего  места; 

- как организовать рабочее  место таким образом, чтобы  увеличить производительность труда; 

- какой режим работы  оптимален для данного рабочего  места; 

- какими характеристиками (особенностями) должен обладать  работник для выполнения данной  производственной операции;

- как может использоваться  информация, полученная в результате  анализа рабочего места, для  создания программы управления  персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа  и конструирования (рационализации) рабочего места:

Шаг 1. Анализ структуры организации  и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа  РМ, как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и  его использование с целью  сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для  проектирования РМ		Шаг7б. Использование информации для  формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта  модифицированного РМ

 

Информация о существующих рабочих  местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:

- для проектирования рабочего  процесса (шаг 7а) и выбора оптимального  сочленения рабочих элементов,  обязанностей и задач работника.  Спроектированные варианты тщательно  проверяются в ходе 8-го шага  с целью выявления и устранения  недостатков; 

- для формирования перечня  критериев оценки кандидатов  на работу в должности (шаг  7б).

Результаты анализа рабочих  мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ.

Наименование программы	Содержание информации и цели ее использования
Описание рабочего места	Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы
Спецификация рабочего процесса	Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта рабочего места	Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных  с данной рабочей должностью
Подбор сотрудников	Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.
Оценка результативности труда	Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ
Подготовка кадров и совершенствование  квалификации	Описание производственных задач  и функций, перечень профессионально  значимых качеств и навыков для  создания эффективных программ подготовки
Планирование карьеры и продвижения  по службе	Данные о взаимозависимости  и последовательности производственных процессов для создания оптимальных  программ продвижения и ротации
Оплата труда	Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для  сопоставления, адекватной оценки и  эффективного стимулирования
Безопасность труда	Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и  поощрения за их выполнение

 

 

 

 

 

Управление трудовыми ресурсами  включает следующие этапы: планирование ресурсов, набор персонала, отбор, определение  з/п и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка руководящих кадров, управление движением по службе.

Основа любого предприятия –  некоторое количество рабочих мест, производственных процессов и операций, выполняемых его работниками. Анализ рабочего места состоит: структура  организации; цели и задачи анализа  рабочего места; набор типичных рабочих  мест для анализа; выбор метода для  анализа рабочих мест, его использование  и сбор необходимых данных; описание рабочего места; использование полученной информации для проектирования рабочего места; оценка и внедрение проекта  модифицированного рабочего места. Анализ рабочих мест тесно связан с разработкой программы управления персоналом и используется при этом в следующих направлениях: подготовка и описание рабочего места, спецификация рабочего процесса, проект рабочего места, подбор сотрудников и их приём на работу, оценка результативности труда по производительности, подготовка кадров и совершенствование квалификации, планирование карьеры и продвижения по службе, оплата труда, безопасность труда.

1.1Выбор способа методики анализа

Работник, проводящий анализ, должен понимать людей, рабочий процесс  и иметь представление об общей  орг. структуре предприятия. Для  получения информации, необходимой  для анализа рабочего процесса используют 4 метода: наблюдение, собеседование (интервью), анкетирование, список обязанностей работника. При любом из этих методов вначале собираются данные о рабочем месте, затем изучается сам процесс: рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа "информационный стандарт анализа рабочего места". Её заполняют работники на данном рабочем месте. Вопросы: Какова основная цель рабочего процесса, который вы выполняете? Чем вы занимались до этого? На какие повышения по службе рассчитываете? Если вы проверяете работу других, то укажите их фамилии и названия работ? Если вы проверяете работу других, какими занятиями вы занимались? Какова успешность и результаты вашей работы? Ваши обязанности? Уровень образования? Опыт? Навыки? Оборудование? Требования, предъявляемые работой к здоровью человека? Отрицательные эмоции? Расположение рабочего места? Окружающая обстановка? Состояние окружающей среды? Здоровье и безопасность? Затем замечания и уточнения начальника.

Метод прямого наблюдения применяется, когда рабочий процесс требует  ручного стандартизированного труда  или он непродолжителен. Метод собеседования  часто сочетается с методом прямого  наблюдения. При собеседовании используется стандартный набор вопросов, что  позволяет сравнивать ответы. Перечисленные  методы могут использоваться в различных  комбинациях для получения всесторонней информации о рабочем процессе.

Описание рабочих мест включает разделы: название должности, краткое описание должностных функций, действия работника во время выполнения своих должностных функций, условия работы и рабочая среда, социальное окружение.

Проектирование рабочих процессов  – создание структуры рабочих  элементов, обязанностей и задач  работника данного профиля. Используется 2 подхода к такому проектированию: нормативный и поведенческий. Планирование рабочего процесса составляло основу теории Тейлора на основе его принципов: рабочий процесс должен быть тщательно исследован; рабочий процесс должен быть организован так, чтобы труд работников был эффективен; работники, выбранные для выполнения рабочего процесса, должны отвечать предъявленным к ним профессиональным и личным требованиям; они должны быть специально обучены; надо использовать денежное вознаграждение за успешное выполнение задач. Поведенческий подход основан на стремлении повысить личный творческий вклад работника в его деятельность. Одним из таких подходов является система должностных характеристик, в основу которой положен тезис: на желание работать и степень удовлетворённости влияют 3 основных психологических параметра: значимость данной должности в представлении работника; оценка важности и нужности работы и степень ответственности к результатам труда. 
2. Типовая структура профессиограммы

Профессиографический анализ – анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения, как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма – документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.