Содержание
Введение
1.Теоретическая
часть
1.1Понятие мотивации
и стимулирования персонала
1.2 Виды и формы стимулирования
1.2.1Виды стимулирования
1.2.2Формы стимулирования
1.3 Традиционные
методы стимулирования труда
1.4 Этапы разработки
системы стимулирования
2. Анализ системы
стимулирования на предприятии
Заключение
Список литературы
Введение
В быстро меняющемся мире важно
не отстать от мировых достижений в мотивации
труда. В рыночной экономике при острейшей
конкуренции важным фактором развития
предприятия является соотношение цены
и качества товара. Наличие современного
оборудования, отработанной технологии
производства, необходимой сырьевой базы
совсем не означает, что предприятие будет
успешно работать. Ведь все то же самое
может быть и у конкурентов. И тогда остается
последнее, человеческие ресурсы.
Способность человека
к рационализации и творчеству
может проявиться в оптимизации
издержек производства,
нестандартного подхода к решению
проблем, в кардинальной мере изменить
приложение труда и построить
новые схемы функционирования предприятия,
это в свою очередь и определяет уникальность
человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы
стимулирования качественного и эффективного
труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
фирмы, что негативно скажется на заработной
плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены
от собственности работодателя, то возникает
потребность заинтересовать работников
через результаты труда, получение ими
благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система
стимулирования эффективности и качества
труда позволит мобилизовать трудовые
потенциалы, создание необходимой заинтересованности
работников в росте индивидуальных результатов,
проявлению творческого потенциала, повышению
уровня их компетентности, выразится в
снижении удельного веса живого труда
на единицу продукции и повышения качества
выполняемых работ.
1.Теоретическая часть
1.1Понятие мотивации
и стимулирования персонала
На сегодняшний день под воздействием
исключительно субъективных условий значительно
снизилась эффективность деятельности
работников, их социальная и творческая
активность под воздействием неэффективной
системы мотивации и других факторов (политических,
экономико-правовых, организационно-технологических).
Именно поэтому проблеме разработки и
внедрения технологий и методов стимулирования
и мотивации в современном управлении
персоналом уделяется всё больше внимания.
Мотивация – процесс побуждения себя
и других к достижению личных целей или
целей организации.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация – как
сделать, чтобы «замотивировать» людей;
2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся
факторы, - которые влияют на людей,
поддерживая определенные начинания
и побуждая двигаться в определенном
направлении.
Стимулирование –
это применение по отношение к человеку
стимулов для воздействия на его усилия,
старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения
соответственных мотивов.
Не вызывает сомнения то, что, чем большее
число разнообразных потребностей реализует
человек посредством труда, чем разнообразнее
доступные для него блага, а также чем
меньшую цену по сравнению с другими видами
деятельности ему приходится платить,
тем важнее роль труда в его жизни, тем
выше его трудовая активность. Из сказанного
следует, что стимулами могут быть любые
блага, удовлетворяющие значимые потребности
человека, если их получение предполагает
трудовую деятельность. Другими словами,
благо становится стимулом труда, если
оно формирует мотив труда. Сущность понятий
“мотив труда” и “стимул труда” тождественна.
В одном случае речь идет о работнике,
стремящемся получить благо посредством
трудовой деятельности (мотив), в другом
– об органе управления, обладающем набором
благ, необходимых работнику, и предоставляющем
их ему при условии эффективной трудовой
деятельности (стимул). Поэтому можно сказать,
что стимулирование труда – это способ
вознаграждения работника за участие
в производстве, основанное на сопоставлении
эффективности труда и требований технологии.
Стимулирование выполняет экономическую,
социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в
том, что стимулирование труда содействует
повышению эффективности производства,
которое выражается в повышении производительности
труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем,
что стимулы к труду формируют активную
жизненную позицию, высоконравственный
общественный климат в обществе. При этом
важно обеспечить правильную и обоснованную
систему стимулов с учетом традиции и
исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием
социальной структуры общества через
различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия
стимулов на различных людей. Кроме этого,
формирование потребностей, а в итоге
и развитие личности предопределяются
формированием и стимулированием труда
в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие
на работника извне (со стороны) с целью
побуждения его к эффективной деятельности.
В стимуле заложен определенный дуализм,
заключающийся в том, что, с одной стороны,
с позиций администрации предприятия
он является инструментом достижения
цели (повышения производительности труда
работников, качества выполняемой ими
работы и др.), с другой стороны, с позиций
работника стимул является возможностью
получения дополнительных благ (позитивный
стимул) или возможностью их утраты (негативный
стимул). В связи с этим можно выделить
позитивное стимулирование (возможность
обладания чем-либо, достижения чего-нибудь)
и негативное стимулирование (возможность
утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего
потребность).
1.2 Виды и формы стимулирования
1.2.1Виды стимулирования.
Важнейшим видом стимулирования является
материальное, призванным играть ведущую
роль в повышении трудовой активности
работников. Этот вид состоит из материально-денежного
и материально-неденежного стимулирования,
последнее содержит часть социальных
стимулов.
Вторым немаловажным является духовное
стимулирование, которое содержит в себе
социальные, моральные, эстетические,
социально-политические и информационные
стимулы. В психологическом подходе моральное
стимулирование является самой развитой
и широко применяющейся подсистемой духовного
стимулирования труда.
Согласно одной расширенной трактовки
моральные стимулы отождествляются со
всей совокупностью этических и нравственных
мотивов поведения человека. Однако к
области морального стимулирования относится
только часть этических категорий, а именно
те, которые отражают оценку человека
и его поведения окружающими и им самим.
Рассмотрим существующую классификацию
видов стимулирования.
Материально-денежное
стимулирование.
Тарифная система служит основным
средством учета качества труда и отражения
его в заработной плате. Она представляет
собой совокупность нормативов, при помощи
которых производится дифференциация
и регулирование заработной платы различных
групп работников в зависимости от сложности,
условий труда в целях обеспечения необходимого
единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование
– это поощрение работников денежными
выплатами по результатам трудовой деятельности.
Применение материально-денежных
стимулов позволяет регулировать поведение
объектов управления на основе использования
различных денежных выплат и санкций.
Основной частью дохода наемного
работника является заработная плата,
которая по своей структуре неоднородна.
Она состоит из двух частей: постоянной
и переменной.
Иногда этим частям присваивают
статус мощного стимула. Однако по оценкам
психологов, эффект увеличения заработка
позитивно действует в течении трех месяцев.
Затем человек начинает работать в том
же, привычном для него расслабленном
режиме.
На нее влияют: совершенствование
нормирования труда, внедрение научной
организации, модернизация рабочих мест,
перегруппировка рабочей силы, сокращение
излишнего персонала, усиление заинтересованности
в более сложном и квалифицированном труде.
Необходимо на начало каждого
полугодия осуществлять пересмотр всех
ставок подвергшихся инфляции. Это будет
способствовать своевременному преодолению
отставания тарифной заработной платы
от изменений в валовой оплате труда и
розничных ценах, обеспечить постепенность,
поэтапность введения новых тарифов по
мере
достижения определенных результатов
производства, а вместе с тем
препятствовать углублению
противоречия между денежными доходами
и их рыночным товарным покрытием.
Тарифный разряд должен реально
отражать квалификацию работника, что
будет способствовать росту не только
по вертикали, но и по горизонтали. Превращение
тарифа в инструмент стимулирования не
только потенциальных, но и реальных результатов
труда, есть компромисс между потребностью
в более гибкой и энергичной дифференциации
оплаты труда через основную заработную
плату.
Известно, что индивидуальное
распределение в условиях, когда фактические
различия в результате труда, по оценкам
специалистов, составляют в среднем у
рабочих 23 %, а у инженерно технических
работников достигают 200-300 %, являются
мощным фактором повышения трудовой активности.
Доплатам свойственны черты
поощрительных форм материального стимулирования,
доплата является формой вознаграждения
за дополнительные результаты труда, за
эффект полученный на конкретном участке.
Доплаты же получают лишь те, кто участвует
в достижении дополнительных результатов
труда, дополнительного экономического
эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не
являются обязательным и
постоянным элементом заработной
платы. Увеличение размера доплат зависит
главным образом от роста индивидуальной
эффективности труда конкретного работника
и его вклада в коллективные результаты.
При снижении показателей работы доплаты
могут быть не только уменьшены в размере,
но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются
как самостоятельный элемент заработной
платы и занимает промежуточное положение
между тарифной ставкой и премиальными
выплатами.
Необходимо отметить, что одна
группа доплат по своей экономической
сущности более близка к тарифной части,
другая - к премиальной. Доплаты первой
группы установлены в законодательном
порядке, они распространяются на всех
работников и их размер не зависит от результатов
работы, они являются мерой оплаты основных
факторов трудового вклада. В этом случае
доплаты призваны стимулировать труд
в сверхурочное время, в праздничные дни,
в ночное время, и за условия труда.
Второй группе доплат в большей
степени свойственны черты поощрительных
форм материальным денежным стимулированием,
так как эти доплаты, как и премия, являются
формой вознаграждения за дополнительные
результаты труда. К таким доплатам относятся
надбавки к тарифным ставкам за совмещение
профессий, увеличение объема выполняемых
работ, профессиональное мастерство и
высокие
достижения в труде. Среди этих
прогрессивных форм стимулирования наиболее
распространенная – надбавка работника
за совмещение профессий и должностей.
Надбавка к заработной плате
– денежные выплаты сверх зарплаты, которые
стимулируют работника к повышению квалификации,
профессионального мастерства и длительному
выполнению совмещения трудовых обязанностей.
В целом же следует отметить,
что система доплат к тарифным ставкам
позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных
количественный и качественных характеристик
труда, не охваченных тарифной системой.
Компенсации – денежные выплаты,
установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими трудовых
или иных предусмотренных федеральным
законом обязанностей. (ТК, ст. 164)
Важнейшим направлением материально
денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные
результаты труда и ее источником является
фонд материального поощрения. Она представляет
одну из важнейших составных частей заработной
платы.
Цель премирования – улучшение
прежде всего конечных результатов деятельности,
выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии
как экономической категории – это форма
распределения по результату труда, является
личным трудовым доходом.
Премия в своей части имеет
неустойчивый характер. Ее величина может
быть большей или меньшей, она может вообще
не начисляться. Эта черта очень важная,
и если она ее теряет, то премия утрачивает
свой смысл. По существу она превращается
в простую доплату к заработной плате,
и роль ее в этом случае сводится к устранению
недостатков в тарифной системе.
Применение премии призвано
обеспечить оперативную реакцию на изменение
условий и конкретных задач производства.
Руководитель должен учитывать
некоторые психологические тенденции,
которые проявляются при стимулировании.
Во-первых, вероятность эффективного поведения
работника тем выше, чем выше ценность
и регулярность вознаграждения, получаемого
в результате такого поведения; во-вторых,
при запоздалом вознаграждении ниже, чем
при его немедленном; в третьих, эффективное
трудовое поведение которое заслуженно
не вознаграждается, постепенно ослабевает,
теряет черты эффективности.
Обязательными его составляющими
являются: показатели премирования, условия
его применения, источник и размер премии,
круг премируемых.
Показатель премирования –
центральный, стержневой элемент системы,
определяющий те трудовые достижения,
которые подлежат специальному поощрению
и должны быть отражены в особой части
заработной платы – премии. В качестве
показателей премирования должны быть
такие показатели производства, которые
способствуют достижению высоких конечных
результатов.
Необходимо определиться, кто
конкретно включен в круг премирования.
Дело в том, что премированием охватываются
только те работники, труд которых необходимо
дополнительно поощрить. Эта необходимость
обуславливается задачами и конкретными
условиями труда и производства.