Анализ системы управления МУП ЖКХ «Ждановский»

 

15. Организация труда в управлении

Трудовые отношения членов коллектива регулируется законодательством о  труде.

Организационная структура и штатное  расписание утверждается администрацией района.

Дирекция самостоятельно устанавливает  распорядок рабочего дня на основании  законодательства РФ.

Одним из факторов успешного развития МУП ЖКХ «Ждановский» является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Работникам учреждения осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

 

16. Критериальные показатели эффективности.

На основе проведенного анализа  действующей структуры управления, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

При изучении структуры предприятия, выяснили, что в ней отсутствует отдел кадров. Для МУП ЖКХ «Ждановский» численностью 30 человек трудно грамотно выполнять кадровую политику на предприятии, которая возложена на бухгалтерию. Таким образом,  кадровая политика почти не ведется, так как поощрение работников за труд не носит стимулирующих характер.

Работа отдела кадров  будет  охватывать следующие вопросы:

Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана,  решаемость  задач каждого подразделения; 

2.    Разработка требований  к персоналу по организации   и специфике работы на охраняемых  объектах;

3.  Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;

4.    Анализ индивидуальных  планов развития персонала; 

5.  Планирование и прогнозирование  потребности в персонале, исходя  из стратегических и оперативных  целей; 

6.    Управление затратами на персонал.

Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

• Анализ трудоспособности сотрудников;
• Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,
• Обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);
• Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);
• Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;
• Выбор порядка процедуры увольнения персонала;
• Управление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.
• Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);
• Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);
• Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);
• Организация работы с кадровым резервом.
• Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.
• Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;
• Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);
• Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;
• Планирование, разработка должностных инструкций;
• Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;
• Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);
• Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.
• Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);
• Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;
• Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   
• Процедура отбора, приема и найма кандидатов;
• Кодекс корпоративного поведения;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения об обучении персонала;
• Положения об адаптации сотрудников;
• Положение о кадровом резерве;
• Положение о социальных льготах;
• Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).

Исходя из стратегических задач  компании по реструктуризации, оптимизации  численности и повышения эффективности  работ, приоритетными направлениями  работы с персоналом будет (таблица 5)

Таблица 6.

План  мероприятий по реализации  кадровой политики компании

№ п/п	Направление кадровой политики	Название мероприятия
1.	Рекрутинг	-  Разработка, внедрение положения  по отбору, приему, найму  персонала.
2.	Управление развитием персонала	-  Разработка программы обучения  персонала компании -  Разработка и утверждение кадровой политики компании. -  Разработка и внедрение  кодекса корпоративной культуры компании. -  Разработка положения по  формированию кадрового резерва персонала.
3.	Организационная структура и организация  труда	-  Составление и утверждение  структуры компании.
4.	Администрирование	-  Разработка и утверждение  инструкции по документообороту.
5.	Мотивация и стимулирование персонала	-  Разработка и утверждение  положения о социальных льготах   компании.

 

17. Развитие менеджмента

В структуре управленческой позиции руководителя МУП ЖКХ «Ждановский» (УПР) выделяются два главных компонента: власть и авторитет. Мы же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые негативно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в основном, к следующим:

1. Некритическая приверженность  прецедентам, прошлому опыту. Опыт — это всегда прошлое знание, а действительность --- сочетание новых ситуаций, которые требуют новых решений.

2. Необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:

— ошибка излишней снисходительности  — тенденция оценивать всех работников выше их истинного уровня;

— ошибка излишней требовательности — тенденция оценивать работников ниже их истинного уровня. Считается, что при этом повышается личная ответственность работников, хотя бывает как раз наоборот;

— ошибка личной предрасположенности  ситуация, когда личное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем деловые качества работника;

— ошибка по свежести впечатлений  — тенденция использовать лишь последние  события деятельности работника  как базу для решения о его  рейтинге вместо того, чтобы анализировать  результативность за более длительные отрезки времени;

— ошибка под воздействием «эффекта ореола», когда руководитель оценивает работника на основе общего впечатления (хорошего или плохого), которое произвел на него работник.

Управленческий стиль есть совокупность типичных взглядов, ценностей, разделяемых руководителем по отношению к руководимому им коллективу. Наиболее типичными являются следующие стили управленческого мышления: технократический, финансовый, юридический и социологический. Разумеется, в реальной практике управления все они сочетаются, по речь идет о том, какая позиция преобладает.

В процессе организации труда руководителя не нужно доходить до абсурда - труд руководителя очень специфичен и  неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.

 

Схемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организация является объектом управления со стороны управляющей системы (управленческого персонала). При  создании организации определяются ее основные параметры: цели, виды и  масштабы деятельности, формы собственности, размер и виды организации; осуществляется также деятельность по обеспечении организации всеми необходимыми финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами: подбор и наем персонала, закупка сырья, материалов, оборудования, его установка, аренда, строительство или покупка производственных помещений и т.д

 Миссия компании - оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов населения. Лидерство на рынке измеряется не объемами, а эффективностью марки. Учреждение стремится прежде всего быть эффективным, то есть постоянно обнаруживать новые источники удовлетворения нужд населения.

“Структура управления организацией” или “организационная структура управления” (ОСУ) - одна из ключевых понятий менеджмента, тесно  связанное с целями, функциями, процессом  управления, работой менеджеров и распределение между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда, то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выборы их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценка соответствия задачам организаций.

 

Список использованной литературы.

1.    Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г
3. Егоршин А.П., «Менеджмент, маркетинг и экономика образования» /учебное пособие/ Н.Новгород: НИМБ, 2001г.
4. Егоршин А.П. основы менеджмента: учебник для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2010.. 2-е изд., доп. И перераб. 320 с. (Высшее образование)
5. Масленников. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // проблемы теории и практики управления- 2002-№4
6. Менеджмент: под общей редакцией проф. М.П. Переверзева, Москва ИНФРА-М 2007.
7. СуховС.В. Модель управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежем-2002-№6
8. Шубенкова Е.В. Особенности корпоративной культуры в условиях тотального менеджмента качества // Управление персоналом. 2004. №3.
9. Шекова Е.Л. Менеджмент благотворительной деятельности, опыт российской сферы культуры// менеджмент в России и за рубежом-2004г.№3