Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «ЗМЗ»

Под тактическим планированием можно понимать средне - ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. Планирование ведется значительно детальнее и дифференцирование фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием. Оперативный план (краткосрочный) содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени

2.3 Содержание оперативного  плана кадровой работы

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.

Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на следующие виды планирования:

-  потребности в персонале;

-  набора (привлечения) персонала;

-  использования и сокращения персонала;

-  обучение персонала;

-  сохранения (удержания) кадрового состава;

-  расходов на содержание персонала;

-  производительности.

Все виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Она должна отвечать следующим требованиям:

-  простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;

-  наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

-  однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

-  сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

-  преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

-  актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий. 

 

Сведения о персонале

 

Рис. 2 Информация о персонале

Базовые данные о работниках на предприятии должны входить в ориентированную на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:

-  постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

-  структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);

-  потери времени в результате простоев, по болезни;

-  данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);

-  заработная плата рабочих, служащих.

 

Глава 3. Современная система управления персоналом в ОАО «ЗМЗ»

3.1 Стратегия развития  системы управления персоналом

Система управления персоналом – это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.

Результаты в этой сфере деятельности не сразу видны. Их очень трудно измерить.

Цели этой сферы деятельности, в основном, носят социальный характер. Они, как правило, долгосрочные. И любая программа системы управления персоналом – это резерв, это развитие, это жизнеспособность и будущее завода.

Многие руководители начинают понимать, что в наше время персонал надо рассматривать как наиболее значимый ресурс, влияющий на качество продукции, на выполнение требований и удовлетворение запросов потребителей. Поэтому и руководство завода стремится найти и использовать различные пути к решению стратегических целей и удовлетворению интересов работников, принимая за основу постулат: «Работник имеющий необходимую компетентность и хорошую мотивацию – это лучшая гарантия качества и производительности».

Но прежде, чем говорить о построении эффективной системы управления персоналом, необходимо вспомнить историю развития кадровой политики - период советского времени. Был результат, плохой или хороший – можно обсуждать, но де-факто развитие происходило в различных отраслях промышленности, в том числе и в двигателестроении.

Естественно, чтобы не обманывать себя, главным в этой работе было обеспечение лояльности кадров и сохранение политической власти партии. Такая система не предполагала развития системы кадровых служб. Традиционные отделы кадров выполняли вспомогательную работу, часто техническую роль. Хотя работа с кадрами всегда была по статусу выше других функций. За эту работу отвечал секретарь парткома.

С очень быстрой динамикой развития рыночных отношений, акционерных обществ в России многие неудачи связаны с упущениями в управлении людьми.

Один из главных парадоксов в сегодняшней ситуации – нехватка специалистов по персоналу с необходимой компетентностью. Их просто не готовили.

В базах данных «Резерв» многих организаций есть экономисты, бухгалтера, юристы. Технологи и другие специалисты, а найти менеджера по персоналу стало проблемой. Образовалась пустая ниша в кадровом резерве. Наряду с этим, кадровые службы многих организаций России – это улучшенная, но все же модель старых отделов кадров, которые в основном укомплектованы не профессионалами. И любые неудачи в кадровой работе сразу дают о себе знать.

Реалии современного времени предъявляют новые требования к базовому образованию, знаниям, умениям, деловым и личностным способностям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Для построения эффективной системы управления персоналом, в первую очередь, необходимо четко определить исходное состояние деятельности в этих областях и вообще их наличие, изучить существующие ключевые проблемы, установить цели и задачи, выработать стратегические пути их реализации, принципы работы в каждой области, разработать документы, регламентирующие стандарты функционирования системы управления персоналом.

Необходимо наметить и обосновать мероприятия, позволяющие получить ожидаемые результаты, перейти на плановую работу по согласованным и утвержденным программам.

Если это повысит уровень компетенции и мотивацию персонала, можно будет сказать, что мы нашли ту «золотую середину», позволяющую получить организационное поведение и трудовое отношение работников, направленное на решение стратегических целей и иметь конкурентоспособный завод.

Но построенная система управления персоналом не станет догмой, стандартом. Происходящие внешние изменения, да и изменения внутри завода совершенствуют систему управления персоналом, направляя кадровые службы на постоянный поиск новых, более эффективных подходов и способов решения тех или иных проблем.

3.2 Кадровая политика на  ОАО «ЗМЗ»

3.2.1 Основные положения  кадровой политики

Цель – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.

Принципы кадровой политики:

-направленность на реализацию  стратегических целей бизнеса;

-организация работы с  персоналом осуществляется с  учетом баланса интересов заинтересованных  сторон;

-повышение квалификации  в соответствии с требованиями  рабочего места и саморазвитие  компетенций;

-регулярность и объективность  оценки персонала и результатов  труда;

-соответствие оплаты  труда объему и сложности труда;

-ответственность в области  управления людьми при взаимодействии  подразделений и руководителей.

Основные задачи:

-обеспечение необходимым  персоналом;

-поддержание высокого  уровня квалификации персонала;

-создание работникам  условий для эффективной работы.

Основными направлениями деятельности являются:

-стратегия управления  человеческими ресурсами;

-планирование человеческих  ресурсов;

-набор, найм, перемещение персонала;

-адаптация персонала;

-организация труда;

-стимулирование персонала;

-развитие персонала;

-совершенствование социальной  сферы.

Показателями результативности и эффективности процесса являются:

-укомплектованность персоналом;

-текучесть персонала;

-количество и качество  обученного персонала;

-уровень позиционирования  заработной платы;

-дисциплина труда.

3.2.2 Действия, направленные  на совершенствование системы  управления персоналом.

На ОАО «ЗМЗ» проводятся различные мероприятия с целью совершенствования системы управления персонала.

Рациональное использование персонала:

-разделение отпуска на  три части;

-замораживание найма  новых работников на вакансии;

-перевод работников в  подразделения, где происходит рост  объемов производства, работ, функций  из подразделений, где наблюдается  спад;

-распределение функций  на период отсутствия работника  по уважительным причинам (отпуск, больничный) между оставшимися сотрудниками;

-увеличение фонда руководителя  за уменьшение численности подразделения;

-увольнение работников, совершивших прогул, хищение;

-пересмотр технико-нормировочных  карт модельного ряда двигателей;

-ужесточение норм обслуживания  для кладовщиков, уборщиков служебных  и производственных помещений, слесарей-ремонтников;

-реструктуризация с выделением  из основного бизнеса непрофильного, вспомогательного производства  и социальных подразделений.

В результате происходит:

1. Снижение штатной численности.

2. Снижение потерь рабочего  времени в человеко-днях на 2%.

3. Увеличение трудовой  выработки в норма часах на 20%.

Обеспечение компетентности персонала:

- проведение курсов (ПЭК, КЦН, освоение смежных и вторых  профессий) для рабочих;

- оценка РСС;

- проведение курсов по  управленческой и профильной  подготовке для РСС;

- организация обучения  в ВУЗах;

- развитие филиала НГТУ;

- развитие лабораторий: ДВС, гидропневмоприводов, электроприводов, промэлектроники;

- создание станочной мастерской;

- создание мультимедиа-лингафонного класса;

- проведение конкурсов: «Золотые  руки», «Молодой руководитель», научно-технические;

- отбор лучших специалистов  в оперативный и стратегический  резерв;

- разработка моделей должностей  высшего звена управления и  начальников цехов;

- разработка личных планов  развития руководителей и специалистов;

- заключение договоров  с ПЛ-81, ЗАМТ о подготовке по  необходимым рабочим профессиям;

- создание системы «Школа-Колледж-Вуз»;

- проведение конференций, семинаров, тренингов;

- отбор на ключевые  вакансии по конкурсу;

- заключение целевых договоров  со студентами.

Результатом данных мероприятий стало:

1.  Аттестация руководителей и специалистов;

2.  Внутризаводское обучение персонала;

3.  Обучение в ВУЗах без отрыва от работы;

4.  Увеличение доли работников, имеющих высшее образование до 19%;

5.  Подготовка оперативного резерва специалистов;

6.  Подготовка стратегического резерва специалистов.

Поддержание высокого уровня качества жизни:

- дифференциация ЕТС и  схемы должностных окладов с  учетом темпа роста производительности  труда и инфляции;

- установление стоимости 1 разряда ЕТС не ниже прожиточного  уровня Нижегородской области;

- покупка жилья для  специалистов в рассрочку на  несколько лет;

- оказание материальной  помощи при чрезвычайных ситуациях;

- оплата обучения специалистов;

- реализация программы  «Здоровье»;

- реализация программ  «Молодежь», «Женщины», «Старшее поколение», «Участники боевых сражений»;

- повышение уровня организации  проведения государственных праздников, юбилейных дат, соревнований, конкурсов;

- целевая финансовая, организационно-методическая  помощь образовательным, медицинским, культурным учреждениям и органам  местного самоуправления;

- расширение секций любительского  хоккея, художественной гимнастики  и других видов спорта;

- участие и развитие  профессионального мастерства артистов  МОУ ЦТД, МУК ДК.