Анализ текучести кадров

Рассмотрим содержание каждого  из этапов более подробно.

1 ЭТАП. Определение уровня  текучести кадров. На этой стадии  необходимо ответить на главный  вопрос - является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит  к необоснованным экономическим  потерям, недополучению прибыли  предприятием.

2 ЭТАП. Определение уровня  экономических потерь, вызванных  текучестью кадров. Это очень  важный этап и в то же  время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения  необходимы специальные данные. Дело в том, что с началом  проведения в стране экономических  реформ одним из первых управленческих  аспектов, которым стали пренебрегать  предприятия, стало нормирование  труда, изначально призванное  выявлять резервы производительности  труда. Предприятий, на которых  ведется учет затрат рабочего  времени, разрабатываются, соблюдаются  и регулярно пересматриваются  трудовые нормы, на сегодняшний  момент можно назвать единицы.

3 ЭТАП. Определение причин  текучести кадров.

Высокий уровень текучести  кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности предприятия либо несовершенством  системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет  и никаких решений не требуется. Во втором — следует приложить  усилия, чтобы отыскать узкие места  в системе управления предприятием. Причины увольнений работников с  предприятия можно анализировать  в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем  основания увольнений законодательным  путем – оснований расторжения  трудовых отношений, перечисленных  в КЗоТ РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы  КЗоТа не предусматривают принципиально  иных оснований для расторжения  трудовых отношений. Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих  оснований: по собственному желанию, в  связи с переводом, временные  работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление  на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи  со смертью, выход на пенсию, некоторые  другие. Отсутствие или появление  прецедентов увольнений по тому или  иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики предприятия. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость – с аналогичными данными других предприятий, отрасли в целом.

Второй аспект связан с  определением мотивационной структуры  выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих  работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ  на вопрос – почему уволился работник.

Если же детализировать такие  критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию  разных моментов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного  характера могут быть вызваны  конфликтностью в связке «начальник – подчиненный», а, следовательно, можно  выявить недостатки в организационной  структуре предприятия, принять  решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может  указывать и половозрастная структура  персонала: мужчин до 27 лет – из-за ухода в армию, женщин – по уходу  за ребенком, пожилых работников –  в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать  рекомендации. Поэтому вторым исследованием  может быть анкетирование работников предприятия.

Наконец, в рамках данного  этапа «Определение причин текучести  кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут  выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник  отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.). Метод  исследования – интервью либо анкетирование.

Таким образом, собственными усилиями возможно провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для  дальнейшего анализа.

4 ЭТАП. Определение системы  мероприятий, направленных на  нормализацию процесса высвобождения  рабочей силы, совершенствования  процедуры увольнения, преодоление  излишнего уровня текучести.

Для этого меры можно разделить  на три основные группы:

— технико-экономические (улучшение  условий труда, совершенствование  системы материального стимулирования, организации и управления производством  и др.);

— организационные (совершенствование  процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения  работников и др.);

— социально-психологические (совершенствование стилей и методов  руководства, взаимоотношений в  коллективе, системы морального поощрения  и др.).

5 ЭТАП Определение эффекта  от осуществления разработанных  мер, совершенствование процедуры  увольнения, преодоление излишнего  уровня текучести. Наконец, при  разработке программы устранения  излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес- идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

2.4. Виды текучести кадров

Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и  умственную.

Физическая текучесть  охватывает тех служащих, которые  покидают организацию и уходят.

Умственная текучесть  кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид  текучести кадров не отражается в  документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Служащие демонстрируют  пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое  необходимое, или хуже того, работая  недостаточно качественно. Успешные руководители умеют устанавливать хорошие, позитивные связи с другими. К ним дружески относятся их начальники, подчиненные  и коллеги. Они знают, как ладить с другими, не забывая об интересах  организации.

Они в полной мере сохраняют  независимость, когда общаются с  другими по поводу принятия решений, приветствуют предложения, но не идут у них на поводу. Они уважают  других, и окружающие понимают и  чувствуют это уважение. Они редко  навязывают свои идеи другим, а вместо этого пытаются добиться успеха путем  рекомендаций, предложений или просят других обдумать их перспективы. Им редко  приходится заставлять других работать.

У таких руководителей  есть представление о том, чего должно добиться предприятие или группа. Они придерживаются этого представления, умеют найти подходящие предложения  у подчиненных и других людей  и затем стимулировать их для  реализации этих предложении. Такие  руководители нанимают лучших профессионалов, каких они могут найти, и обычно дают им максимум свободы для выполнения своих обязанностей. Они знают, что  вместо того, чтобы входить во все  детали их работы, лучше проявлять  интерес и разрешать им показывать свою работу. Они устанавливают высоко эффективную систему вознаграждений, чтобы побуждать людей делать все возможное для организации.

Они помогают подчиненным  достигать их личных целей, одновременно способствуя успеху организации, короче говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени. четкое структурирование производственного процесса во времени  и пространстве - привлечение работников при планировании работы, различных  нововведений, режимов работы проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу "мозгового штурма") по выявлению  и решению проблем на производстве анализ кадрового состава отдельных  подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение контроль.

2.5. Анализ текучести кадров  на предприятии

ООО «ЛесСтройИнвест» работает в отрасли сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий с 1999 года, Первым клиентом ООО «ЛесСтройИнвест» стало представительство компании в Москве.Сегодня ООО «ЛесСтройИнвест» - это 7-ти летний опыт переработки, порядка 30 постоянных клиентов в Новомосковске  и регионах России, 30-ти процентные среднегодовые темпы роста финансового  оборота, а самый ценный капитал  компании - команда специалистов со средним стажем работы в организации  более 5 лет.

Но в 2000-2001 году вопросы  текучести и закрепления кадров в организации стояли весьма остро. Так называемая болезнь роста, когда  стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и "случайные" люди. Одни вроде бы профессионально  были подготовлены, но, как позже  выяснилось, по разным причинам "посматривали на сторону" и уходили туда, где  сулили более выгодные условия. Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными  знаниями из-за личных особенностей так  и не смогли. Как следствие - текучесть  кадров составляла более 30% и все  усилия по росту численности компании не приносили желаемого результата. Но самое главное - были недовольны клиенты из-за смены обслуживающего персонала.

тобы снизить текучесть  кадров и сформировать постоянный коллектив, было принято решение о разработке методики отбора кандидатов при приеме на работу с использованием автоматизированной системы профотбора и психодиагностики "ПРОФЕССОР". Результатом внедрения  этой методики стало снижение в несколько  раз текучести кадров за период с 2000 по 2006 годыКак показывает опыт, успешность деятельности человека в большей  степени зависит от его психологических  особенностей, чем от знаний и опыта. В настоящее время очевидно, что  отбор только по уровню знаний явно недостаточен. Ведь именно в личностных качествах кроются основные причины  профессиональной успешности сотрудников  и их лояльности по отношению к  организации. В этом мы убедились  на собственном опыте на протяжении более шести лет, протестировав  за это время более восьмисот  человек. Процесс тестирования заключается  в следующем - на компьютере запускается  программа обследования, кандидат знакомится с инструкцией по каждому из запускающихся  тестов и отвечает на вопросы, выбирая  один ответ из нескольких предлагаемых. Запускать можно либо специально подобранные батареи тестов, либо отдельные тесты. После прохождения  тестирования специалист по кадрам получает заключение. Обследуемый затрачивает  на тестирование в среднем от 15 до 60 минут в зависимости от количества запускаемых тестов, получение заключения - не более 3 минут.

Повышенная истероидность  может служить психологической  причиной ухода информации через  данную личность через ее психологическое "обволакивание" - неназойливое восхищение, преклонение, уделение внимания и т.д. - возможна утечка информации, относительно простое влияние на поведение  личности психологом-практиком.

Однако, в стрессовой, напряженной  ситуации надежность резко снижается.

Не тянет перечить лицам, которые слишком рьяно командуют - может попадать под их влияние/

Решение принимает порой  скоропалительные, не задерживается  особенно с ними. Такие импульсивные решения могут снижать надежность личности, она может попадать под  влияние других, совершать недостаточно взвешенные, продуманные поступки.

Может по самооценке доверить многим свои мысли. Личность слишком  открыта эмоциональна для доверия  ей конфиденциальной информации.

Нетрудно задеть, выбить из колеи - слишком чувствителен, тонок. Были столкновения с законом. В данной шкале это признак своенравия личности, ее характерности, упертости  при пробивании своих интересов. Не стоит думать, что она сталкиваясь  с законом не способна столкнуться  и с начальством, с интересами фирмы.

Не осуждает людей, которые  стараются ухватить от жизни все, что могут - следовательно не осуждает и себя: моральных тормозов явно не хватает.

Временами хотелось покинуть дом. Нет надежды, что подобные мысли  не касаются и работы на фирме.

Не придавая особого значения этим выводам в начале использования  системы ПРОФЕССОР, мы через некоторое  время убедились, что склонность к различным нарушениям, смене  мест работы и другие выявленные в  процессе обследования "нежелательные" качества кандидатов на работу впоследствии, как правило, обязательно проявляются. По нашим исследованиям, точность выводов  получаемого заключения находится  на уровне 70 - 80 %.

2.6. Методы снижения уровня  текучести кадров

Поскольку в подавляющем  большинстве предприятий проблемой  является именно высокий уровень  текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести  персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому  следующей задачей должна стать  разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.

Для того, чтобы облегчить  разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести  в различных подразделениях, должностных  и возрастных категориях. Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние  на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.